Entscheidungsstichwort (Thema)
Betriebliche Altersversorgung. Betriebliche Übung gegenüber den Betriebsrentnern als Anspruchsgrundlage. “Rentnerweihnachtsgeld” als Bestandteil der betrieblichen Altersversorgung. Weitgehende Parallelsache zu 29. April 2003 – 3 AZR 339/02 –. Betriebliche Übung
Orientierungssatz
- Nach der ausdrücklichen Anerkennung der betrieblichen Übung als Rechtsquelle durch den Gesetzgeber (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG) steht im Bereich der betrieblichen Altersversorgung der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich.
- Die verpflichtende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt zugunsten derjenigen aktiven Arbeitnehmer ein, die unter ihrer Geltung in dem Betrieb gearbeitet haben. Solche Arbeitnehmer können darauf vertrauen, daß die Übung nach ihrem Ausscheiden bei Eintritt des Versorgungsfalles fortgeführt wird. Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, daß der Anspruchsteller bereits als Betriebsrentner selbst schon in die Übung einbezogen war.
- Die betriebliche Übung kann auch noch nach Eintritt des Versorgungsfalles zustande kommen und Leistungen umfassen, die in der Leistungsordnung (als ausdrückliche Versorgungszusage) nicht vorgesehen sind. Dies gilt nicht, wenn die Leistungen in fehlerhafter Anwendung der Leistungsordnung erbracht werden.
Normenkette
BetrAVG § 1 Abs. 1 S. 1, § 1b Abs. 1 S. 4, § 3
Verfahrensgang
Tenor
Von Rechts wegen!
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Zahlung eines “Weihnachtsgeldes” für Betriebsrentner in Höhe von 250,00 DM brutto für das Jahr 2000.
Die am 25. Mai 1932 geborene Klägerin war seit 1957 bei der R… GmbH D… als Angestellte beschäftigt. Für ihre betriebliche Altersversorgung wurde sie von der Arbeitgeberin zum Essener Verband angemeldet. Damit galten für sie nicht die Bestimmungen der jeweiligen betrieblichen “Pensionsordnungen”. Die Pensionsordnung vom 1. Januar 1990 sah eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 5,00 DM pro Dienstjahr vor und lehnte sich im übrigen an die Pensionsordnung der T… AG vom 1. Oktober 1988 an, auch was die Auslegung und Handhabung durch die R… GmbH D… anbelangte. Auf Grund ihrer Anmeldung zum Essener Verband erhielt die Klägerin nach Eintritt in den Ruhestand im Jahre 1993 eine wesentlich höhere Betriebsrente, nämlich in den Jahren 1996 bis 1998 monatlich jeweils über 800,00 DM.
Darüber hinaus zahlte die Arbeitgeberin an die Klägerin und an alle Betriebsrentner – also auch an die unter die betriebliche Pensionsordnung 1990 fallenden – wie schon seit mehreren Jahrzehnten auch in den Jahren 1993 bis 1998 mit der Betriebsrentenzahlung für November eine Sonderzuwendung in Höhe von 250,00 DM. Diese war weder in der Pensionsordnung 1990 noch in der Leistungsordnung des Essener Verbandes vorgesehen. Dafür wurden zunächst gesonderte, handschriftliche Abrechnungen erteilt, in denen die Zahlung als “Sonderzuwendung” bezeichnet wurde. Von 1996 bis 1998 wurde die Sonderzuwendung als “Weihnachtsgeld” in die maschinelle Rentenabrechnung aufgenommen. Zum 1. Januar 1999 wurde die R… GmbH D… mit der Beklagten verschmolzen. Unter dem 12. November 1999 teilte die Beklagte der Klägerin mit, daß sie zwar auf freiwilliger Basis das Weihnachtsgeld in Höhe von 250,00 DM im Dezember 1999 noch einmal zahle, daß dieses aber ab 2000 entfallen werde, da ihre Werksrentner ein Weihnachtsgeld bereits seit mehreren Jahren nicht mehr bezögen und sie die Gleichbehandlung aller Betriebsrentner erreichen wolle. Demgemäß lehnte die Beklagte eine Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2000 ab.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, aus betrieblicher Übung stehe ihr ein Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung weiterhin zu.
Sie hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an sie 127,82 Euro (250,00 DM) brutto zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Gegenüber Betriebsrentnern könne grundsätzlich keine betriebliche Übung mit anspruchsbegründender Wirkung entstehen. Zahlungen an Betriebsrentner könnten schon deswegen keinen vertrauensbildenden Sachverhalt darstellen, weil dadurch keine Anreize zur Leistungssteigerung oder zu fortdauernder Betriebstreue gegeben werden könnten. Zudem könne gegenüber Betriebsrentnern eine betriebliche Übung nicht mehr durch Änderungskündigung oder ablösende Betriebsvereinbarung abgeändert werden. Schließlich habe die an alle aktiven Belegschaftsmitglieder wie an alle Betriebsrentner gleichartig und in gleicher Höhe geleistete Sonderzahlung den Charakter eines freiwilligen “Geschenkes” zu Weihnachten gehabt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin war erfolgreich. Mit der Revision strebt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils an.
Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Aus betrieblicher Übung kann die Klägerin von der Beklagten weiterhin die Zahlung des “Weihnachtsgeldes” in Höhe von 250,00 DM (127,82 Euro) verlangen. Der von der Beklagten im November 1999 erklärte Widerruf dieser Leistung ist unwirksam.
Entgegen der Auffassung der Revision kann die Klägerin auch als Betriebsrentnerin grundsätzlich ihre Ansprüche auf betriebliche Übung stützen.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist die betriebliche Übung ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung auch künftig gewährt (25. Juni 2002 – 3 AZR 360/01 – AP BetrAVG § 16 Nr. 50 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 3, zu B I 1 der Gründe; 16. Juli 1996 – 3 AZR 352/95 – AP BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 7 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 1). Auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers kommt es nicht an. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen kann (BAG 26. Mai 1993 – 4 AZR 130/93 – BAGE 73, 191, 199).
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist die betriebliche Übung als Rechtsquelle vom Gesetzgeber ausdrücklich anerkannt worden (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG, § 1 Abs. 1 Satz 4 BetrAVG aF). Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich. Die betriebliche Übung kann darin bestehen, daß im Versorgungsfall an die ausgeschiedenen Arbeitnehmer Leistungen erbracht werden. Die verpflichtende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt zugunsten derjenigen aktiven Arbeitnehmer ein, die unter ihrer Geltung in dem Betrieb gearbeitet haben. Solche Arbeitnehmer können darauf vertrauen, daß die Übung nach ihrem Ausscheiden bei Eintritt des Versorgungsfalles fortgeführt wird (BAG 16. Juli 1996 – 3 AZR 352/95 – AP BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 7 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 1; 30. Oktober 1984 – 3 AZR 236/82 – BAGE 47, 130). Im übrigen ist in der Rechtsprechung anerkannt, daß eine betriebliche Übung auch noch nach Eintritt des Versorgungsfalles zustande kommen kann (BAG 20. Juni 2000 – 3 AZR 842/98 –, zu B II 2b aa der Gründe).
Aus betrieblicher Übung können sich auch Ansprüche auf eine bestimmte Berechnungsweise der Betriebsrente (BAG 23. April 2002 – 3 AZR 224/01 – AP BetrAVG § 1 Berechnung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 2), auf Anpassung der Betriebsrente über § 16 BetrAVG hinaus (BAG 20. Juni 2000 – 3 AZR 842/98 –) oder auf ein 13. Ruhegehalt (BAG 30. Oktober 1984 – 3 AZR 236/82 – BAGE 47, 130) ergeben. Dies gilt grundsätzlich auch für Leistungen, die in der Leistungsordnung nicht vorgesehen sind. Auch auf die Fortgewährung einer zunächst nicht vorgesehenen, aber im Laufe der Zeit üblich gewordenen Leistung darf vertraut werden (BAG 30. Oktober 1984 – 3 AZR 236/82 – aaO). Das gilt dann nicht, wenn die Leistungen in fehlerhafter Anwendung der Leistungsordnung erbracht wurden (BAG 23. April 2002 – 3 AZR 224/01 – aaO).
2. Dagegen wendet sich die Revision ohne Erfolg. Der Einwand, gegenüber Betriebsrentnern könne es schon deswegen keine betriebliche Übung mehr geben, weil mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien keine vertraglichen Bande mehr bestünden, somit die Grundlage für ein im Arbeitsverhältnis noch schützwürdiges Vertrauen entfallen sei und sich die gleichwohl gewährten Leistungen als freiwillig darstellten, vermag nicht zu überzeugen. Es trifft nicht zu, daß nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Betriebsrentnern und den Versorgungsschuldnern keine vertraglichen Rechtsbeziehungen mehr bestünden. Das Ruhestandsverhältnis ist eine auf dem Arbeitsverhältnis beruhende Rechtsbeziehung, die über das Ausscheiden des Arbeitnehmers hinausreicht und dieses häufig sogar voraussetzt (BAG 20. Juni 2000 – 3 AZR 842/98 –, zu B II 2b aa der Gründe).
Entgegen der Revision lassen sich Betriebsrentenansprüche aus betrieblicher Übung auch nicht deshalb verneinen, weil zur Abänderung oder Ablösung derartiger Ansprüche das Instrumentarium der Änderungskündigung oder der kollektivvertraglichen Abänderung regelmäßig nicht zur Verfügung stehe. Grundsätzlich kann nicht wegen der Schwierigkeiten, einen Anspruch zu beseitigen oder zu verändern, seine Entstehung geleugnet werden. Zwar kann ein Betriebsrentenverhältnis nicht gekündigt werden, weswegen eine Änderungskündigung ausscheidet. Auch wirken Betriebsvereinbarungen nach ständiger Rechtsprechung nur für und gegen Betriebsangehörige. Andererseits sind betriebsrentenrechtliche Ansprüche auf Grund betrieblicher Übung nicht solche minderer Qualität oder geringerer Bestandskraft (BAG 30. Oktober 1984 – 3 AZR 236/82 – BAGE 47, 130, zu II 1a der Gründe). Im übrigen hat der Senat stets darauf hingewiesen, daß Art, Bedeutung und Begleitumstände der üblich gewordenen Leistung bei der Bestimmung des Inhalts einer betrieblichen Übung zu berücksichtigen sind. Daraus können sich im Einzelfall Bedingungen, Änderungs- oder Widerrufsvorbehalte ergeben.
Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat mit der Zahlung der 250,00 DM eine betriebliche Übung begründet.
Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, zahlte die R… GmbH seit “mehreren Jahrzehnten” an alle Betriebsrentner, darunter auch für die Dauer von sechs Jahren an die Klägerin, zum Ende des Jahres einen zusätzlichen Betrag in Höhe von 250,00 DM brutto. Dies geschah auch vorbehaltlos. Will der Arbeitgeber verhindern, daß aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muß er einen entsprechenden Vorbehalt erklären. In welcher Form dies geschieht, ist nicht entscheidend. Jedoch muß der Vorbehalt deutlich zum Ausdruck kommen. Von der Rechtsvorgängerin der Beklagten sind im Zusammenhang mit der Auszahlung keine ergänzenden Erklärungen abgegeben worden. Es war nicht erkennbar, daß sie sich vorbehalten hat, jährlich neu darüber zu entscheiden, ob sie ein Rentnerweihnachtsgeld auszahlen wolle. Der von der Beklagten selbst bei Auszahlung des Betrages im Jahr 1999 erklärte Vorbehalt “der Freiwilligkeit” war nicht geeignet, die bereits seit langem auf betrieblicher Übung begründeten Ansprüche der Betriebsrentner zu beseitigen.
Das Rentnerweihnachtsgeld ist Teil der betrieblichen Altersversorgung. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung solche der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die wegen eines Arbeitsverhältnisses zugesagt werden. Dabei muß die Zusage zum Zwecke der Versorgung gemacht werden, welche durch die biologischen Ereignisse Alter, Invalidität oder Tod ausgelöst werden soll (BAG 3. November 1998 – 3 AZR 454/97 – BAGE 90, 120, 122 f.). Das ist hier der Fall. Das Rentnerweihnachtsgeld wird nur den Ruhegeldempfängern der Beklagten gewährt, dient also deren Altersversorgung und ist vom Arbeitgeber aus Anlaß des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses geleistet worden.
Die Ansicht der Revision, in Anbetracht der geringen Höhe der gewährten Leistung könnten Arbeitnehmer und Betriebsrentner diese nicht als materiell ins Gewicht fallend ansehen und letztlich nur als Annehmlichkeit auffassen dürfen, was den Schluß verbiete, die Leistung werde auch zukünftig gewährt werden, vermag nicht zu überzeugen. Es trifft zwar zu, daß sich Arbeitnehmer oder Versorgungsempfänger um so eher auf den regelmäßigen Bezug einer Leistung einrichten, je höher sie ist. Ein auf betrieblicher Übung beruhender Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung setzt aber nicht voraus, daß diese “maßgeblich für die Lebensführung ins Gewicht fallen”. Das ergibt sich bereits aus § 3 BetrAVG, der die Abfindung geringwertiger Anwartschaften regelt. Zudem wäre eine solche Bezugsgröße unklar, weil offenbliebe, ob dies im Verhältnis zur Betriebsrente, zur Gesamtversorgung oder zur Summe der Gesamteinkünfte zu sehen ist. Im Streitfall ist weiter zu berücksichtigen, daß ein Weihnachtsgeld in dieser Höhe alle Betriebsrentner erhalten, auch diejenigen, die nach der Pensionsordnung vom 1. Januar 1990 weit geringere monatliche Betriebsrenten erhalten als die Klägerin, das Weihnachtsgeld für sie also ein erheblich höheren Stellenwert hat. Eine unterschiedliche Qualifikation der einheitlich gegenüber allen Betriebsrentnern erbrachten Leistung scheidet jedoch aus.
Auch der Umstand, daß alle Betriebsrentner unabhängig von der Höhe ihres früheren Arbeitsverdienstes und ihrer Betriebsrente und unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit denselben Betrag erhielten, spricht entgegen der Auffassung der Revision nicht gegen das Vorliegen einer betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu differenzieren.
- Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht erkannt, daß der von der Beklagten mit Schreiben vom November 1999 erklärte Widerruf der Weihnachtsgeldzahlung rechtsunwirksam ist. Vorliegend hat sich die Beklagte zur Begründung des Widerrufs ausschließlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und darauf bezogen, daß ihre eigenen Betriebsrentner schon vor der Verschmelzung mit der R… GmbH D… seit Jahren dieses Weihnachtsgeld nicht mehr erhielten. Es kann dabei dahinstehen, ob im Bereich der betrieblichen Altersversorgung der Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt zum Widerruf von Versorgungsleistungen führen kann. Denn die Beklagte verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz gerade dadurch, daß sie ungleiche Sachverhalte gleich zu behandeln sucht, in dem sie sie nach unten nivelliert. Entsprechend der unterschiedlichen Herkunft ihrer Betriebsrentner aus zwei verschiedenen Unternehmen hat sie jedoch deren unterschiedliche rechtliche Besitzstände zu achten und auch künftig Leistungen unterschiedlich zu gewähren. Dem entspricht es, daß die ursprünglich bereits zur Beklagten gehörenden Betriebsrentner nicht ihre schon seit Jahren weggefallene Weihnachtsgeldzahlung mit dem Argument wieder aufleben lassen können, andere Betriebsrentner, nämlich die von der R… GmbH D… hinzugekommenen, erhielten diese Zahlung weiterhin.
Unterschriften
Reinecke, Kremhelmer, Breinlinger, Reissner, Schoden
Fundstellen
FA 2004, 53 |
NZA 2004, 1182 |
SAE 2004, 78 |
EzA-SD 2003, 15 |
EzA |
ArbRB 2004, 8 |
BAGReport 2004, 17 |
NJOZ 2004, 3640 |