BEM bei hohen Fehlzeiten / 1 Inhalt der Regelung

1.1 Zielgruppe/geschützter Personenkreis

§ 167 Abs. 2 SGB IX bezieht sich auf alle Beschäftigten, die innerhalb des Zeitraums von einem Jahr (nicht Kalenderjahr!) länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Zur Zielgruppe gehören damit sowohl

• "langzeiterkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, deren Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen in einem Jahr andauert,

als auch

• "mehrfacherkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, die in der Summe mehr als 6 Wochen in einem Jahr krank sind.

1.2 Geltung auch für nicht schwerbehinderte Menschen

Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX gilt die Regelung für "Beschäftigte". Der Begriff des Beschäftigten ist umfassend, er erfasst nicht nur Schwerbehinderte, sondern alle Arbeitnehmer im Betrieb, unabhängig von einer Behinderung.^[1] Die Einordnung der Vorschrift in das im SGB IX geregelte Schwerbehindertenrecht ist insoweit irreführend und systemwidrig.

[1] So zu § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. BAG, Urteil v. 13.5.2015, 2 AZR 565/14, Rz. 25.

1.3 Verpflichtete Arbeitgeber

Zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind alle Arbeitgeber verpflichtet. Auf die Betriebsgröße kommt es nicht an. Insbesondere ist die Kleinbetriebsgrenze des § 23 KSchG in diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Auch ob es eine Interessenvertretung i. S. v. § 176 SGB IX (Betriebs- oder Personalrat) gibt, ist insoweit ohne Bedeutung^[1]; und zwar unabhängig davon, ob ein Betriebsrat gewählt wurde oder ob evtl. gar keine Wahl möglich ist (in Betrieben, die weniger als 5 ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer i. S. v. § 1 Abs. 1 BetrVG haben, von denen 3 als Betriebsrat wählbar sind). D. h. ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Dieser ist nur eine der vom Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX einzubeziehenden Stellen. Auch und gerade wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht gebildet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung ein BEM zum Schutz betroffener Arbeitnehmer vor einer vermeidbaren krankheitsbedingten Kündigung geboten.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 30.9.2010, 2 AZR 88/09.

[2] Hessisches LAG, Urteil v. 19.3.2012, 17 Sa 518/11; BAG, Urteil v. 30.9.2010, 2 AZR 88/09.

1.4 Sonstige Beteiligte

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Verantwortlich für die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist zunächst der Arbeitgeber. Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX ist sein Gesprächspartner die zuständige Interessenvertretung i. S. v. § 176 SGB IX, d. h. der Betriebsrat oder der Personalrat.^[1] Sonstige Interessenvertretungen der Mitarbeiter, z. B. die bei kirchlichen Arbeitgebern existierenden Mitarbeitervertretungen (MAV), werden von § 167 Abs. 2 SGB IX nicht erfasst.

Bei schwerbehinderten Menschen hat der Arbeitgeber außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.^[2]

Auch der betroffene Beschäftigte ist (selbstverständlich) zu beteiligen und muss der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zustimmen. Der Beschäftigte kann im Verfahren zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.^[3]

Hinweis

Die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson eigener Wahl wurde (erst) durch das am 10.6.2021 in Kraft getretene Teilhabestärkungsgesetz^[4] eingeführt. Damit soll das BEM nach Auffassung der Bundesregierung insbesondere in Betrieben ohne Interessenvertretung gestärkt werden. Denn eine Erwerbstätigenbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) aus dem Jahr 2018 hat gezeigt, dass ein BEM-Angebot gerade in kleineren Betrieben häufig nicht angenommen wird.^[5]

Damit besteht jetzt auch die Möglichkeit, einen Rechtsanwalt am Verfahren zu beteiligen, was die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung^[6] bis zur Gesetzesänderung noch ausdrücklich abgelehnt hat.

Soweit erforderlich, wird vom Arbeitgeber der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Der Betriebsarzt wird in § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX als ein Akteur erwähnt, der "bei Bedarf" zum BEM hinzugezogen wird. Dies entspricht der Aufgabe des Arztes, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung zu unterstützen und in Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten.^[7] Die Nutzung seines Sachverstands kann der Klärung dienen, ob vom Arbeitsplatz Gefahren für die Gesundheit des Arbeitnehmers ausgehen und künftig durch geeignete Maßnahmen vermieden werden können.^[8] Die Inanspruchnahme des betriebsärztlichen Sachverstands steht einem BEM als Ganzem aber nicht gleich.^[9]

Kommen Leistungen zur Teilhabe^[10] oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben^[11] in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger^[12] oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt^[13] hinzugezogen.

[1] In der Justiz der Richterrat, Staatsanwaltsrat oder Präsidialrat.

[2] § 177 SGB IX.

[3] § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX.

[4] BGBl. 2021 I S. 1387.

[5] BT-Drucks. 19/29328, S. 5, 6.

[6] Vgl. LAG Köln, Urteil v. 23.1.2020, 7 Sa 471/19; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2014, 5 Sa 518/14; LAG Hamm,Urteil v. 13.11.2014, 15 Sa 979/14.

[7] § 1 Satz 2, § 3 Abs. 1 Satz 1 ASiG.

[8] § 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG.

[9] BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Rz. 35.

[10] § 49 SGB IX.

[11] § 185 Abs. 1 N...