Betriebliche Altersversorgung / 5 Rechtsgrundlagen

Der Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung beruht herkömmlich grundsätzlich auf einer freiwilligen Zusage des Arbeitgebers. In Betracht kommen dabei sämtliche arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlagen sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtlicher Art. Das Gesetz selbst nennt in § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdrücklich auch die betriebliche Übung und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz als mögliche Anspruchsgrundlagen. Ergänzt wird dies durch den gesetzlichen Anspruch der Beschäftigten auf Begründung einer Versorgungszusage im Wege der Entgeltumwandlung gemäß § 1a BetrAVG.

Regelungen der betrieblichen Altersversorgung unterliegen der Inhaltskontrolle nach den dafür in der Rechtsprechung entwickelten besonderen Maßstäben.^[1]

Die umfassende Einstandspflicht des Arbeitgebers bei geteilten Versorgungszusagen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich die Beiträge zum Versorgungsaufbau) kann sich durch Auslegung der Zusage als sog. "Umfassungszusage" ergeben.^[2]

Bei der Gestaltung von Versorgungszusagen sind spezialgesetzliche Regelungen zu beachten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet grundsätzlich als Kontrollmaßstab für die betriebliche Altersversorgung Anwendung.^[3] Problematisch sind z. B. "Spätehenklauseln"^[4], der Ausschluss weiblicher Arbeitnehmer bei der Hinterbliebenenrente^[5], Wartezeiten oder altersbezogene Höchstgrenzen.^[6] Kein Verstoß gegen das AGG hat das BAG dagegen in einer Regelung gesehen, nach der ein Leistungsanspruch nur besteht, sofern der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann.^[7] Auch zu sog. Altersabstandsklauseln hat das BAG im Zusammenhang mit dem AGG entschieden: Die Kürzung von Witwenpensionen für jedes Jahr, das die hinterbliebene Ehefrau mehr als 15 Jahre jünger als der versorgungsberechtigte Ehegatte ist, stellt keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar und ist wirksam.^[8] Auch der vollständige Ausschluss von der Gewährung der Ehegattenrente ist kein Verstoß gegen die §§ 1 und 3 AGG.^[9] Der Ausschluss einer Arbeitnehmerin vom Versorgungsanspruch bei einem Eintrittsalter von über 55 Lebensjahren stellt keine Diskriminierung dar, sondern ist nach § 10 AGG auch vor dem Hintergrund der gestiegenen Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung gerechtfertigt.^[10]

In engem Zusammenhang damit stehen Verstöße gegen das TzBfG insbesondere unter dem Aspekt einer mittelbaren Diskriminierung. Kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG liegt vor, wenn durch das Eingreifen einer einheitlich für voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer geltende Höchstgrenze der berücksichtigungsfähigen Betriebszugehörigkeit dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine Aufstockung seines Teilzeitfaktors bis hin zur "Maximalversorgung" eines Vollzeitbeschäftigten durch Berücksichtigung der über die Höchstgrenze erbrachten Beschäftigungsjahre verwehrt wird.^[11] Die Berechnung erfolgt nach dem Pro-Rata-Temporis-Grundsatz.^[12] Dabei darf der Arbeitgeber die Berechnungsmethode zur Ermittlung der Rentenhöhe frei gestalten, soweit er sich an objektiv-sachlichen Kriterien orientiert. Zulässig ist ein höherer Anspruch für Einkommensbereiche oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, da insoweit ein größerer Versorgungsbedarf angenommen werden kann (sog. "gespaltene Rentenformel").^[13]

Daneben tritt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.^[14] Danach ist eine stichtagsbezogene Differenzierung zwischen Versorgungsempfängern und Versorgungsanwärtern zulässig.^[15]

[1] Vgl. dazu beispielhaft BAG, Urteil v. 8.12.2020, 3 AZR 437/18 zur (fiktiven) Anrechnung sonstiger Versorgungsansprüche; BAG, Urteil v. 21.1.2020, 3 AZR 73/19 zur tarifvertraglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers, einen Eigenanteil zur Versorgung zu leisten; BAG, Urteil v. 3.6.2020, 3 AZR 226/19 zu Späteheklauseln.

[2] BAG, Urteil v. 12.5.2020, 3 AZR 157/19.

[3] BAG, Urteil v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06.

[4] BAG, Urteil v. 3.6.2020, 3 AZR 226/19: Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung bei Eheschließung nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eines über 50-jährigen Arbeitnehmers; BAG, Urteil v. 14.11.2017, 3 AZR 781/16: Leistungsausschluss bei Eheschließung ab dem 65. Lebensjahr ist kein AGG-Verstoß, da nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt; BAG, Urteil v. 15.10.2013, 3 AZR 294/11: Kein AGG-Verstoß bei Eheschließung erst nach Eintritt des Versorgungsfalls. Dagegen hat das BAG eine sog. Spätehenklausel, die als zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung einer Witwen-/Witwerrente aus einer bAV festlegt, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, als unwirksam gemäß § 7 Abs. 2 AGG angesehen; BAG, Urteil v. 4.8.2015, 3 AZR 137/13.

[5] BAG, Urteil v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06.

[6] BAG, Urteil v. 3.6.2020, 3 AZR 226/19; BAG, Urteil v. 26.4.2018, 3 AZR 19/17: Die Begrenzung von Versorgung...