Betriebsübergang / 4 Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Nach § 613a Abs. 1 BGB tritt der neue Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.^[1] Der Übergang erfolgt kraft Gesetzes. Es bedarf daher keiner Zustimmung des Arbeitnehmers oder der beteiligten Arbeitgeber. Der Übergang kann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden. Ein neuer Arbeitsvertrag muss nicht geschlossen werden. Das mit dem alten Inhaber bestehende Arbeitsverhältnis wird mit dem neuen Inhaber fortgesetzt. Das betrifft alle Arbeitsverhältnisse, die rechtlich dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Der bisherige Betriebsinhaber scheidet aus dem Arbeitsverhältnis aus, sofern der Arbeitnehmer nicht von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch macht.

Eine dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gilt auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 19.12.2007, 5 AZR 1005/06 zur Weiterarbeit zu zuvor angebotenen besseren Konditionen; vgl. auch Dzida/Wagner, NZA 2008, S. 571.

[2] BAG, Urteil v. 11.7.2019, 6 AZR 40/17, Rz. 19.

4.1 Kollektivrechtliche Folgen

Außerordentlich kompliziert sind die kollektivrechtlichen Folgen. Nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB werden die Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags, die im abgebenden Betrieb normativ galten, nach Übergang des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Inhalt der Arbeitsverträge und wirken somit als vertragliche Regelungen weiter. Die in die Arbeitsverträge transformierten Regelungen dürfen vor Ablauf eines Jahres nicht zulasten des Arbeitnehmers geändert werden. Betriebsvereinbarungen gelten aber unter der Voraussetzung des Erhalts der Betriebsidentität und der Organfunktion des Betriebsrats kollektivrechtlich weiter. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB greift als Auffangtatbestand deshalb nur dann, wenn eine kollektivrechtliche Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen ist. D.h., Normen aus Betriebsvereinbarungen werden dann nicht in Regelungen der einzelnen Arbeitsverträge transformiert, wenn ihre kollektivrechtliche Weitergeltung möglich ist.^[1] Dies gilt nicht, wenn z. B. ein kirchlicher Träger einen Betrieb, z. B. ein Krankenhaus, ein Altenheim oder einen Kindergarten von einem nicht kirchlichen Träger übernimmt, oder ein Betrieb von einem öffentlich-rechtlichen Träger auf einen privaten Träger übergeht. Durch den Trägerwechsel ist dann wegen § 118 Abs. 2 BetrVG die Fortgeltung des BetrVG ausgeschlossen bzw. gilt das Personalvertretungsgesetz nicht weiter. Dadurch endet die Amtsfunktion des bisherigen Betriebs- bzw. Personalrats.

Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.^[2]

Bei dem zweiten Betriebsübergang scheidet also eine Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB aus.

Bei beidseitiger Tarifbindung nach Übergang des Arbeitsverhältnisses an den gleichen Tarifvertrag gilt dieser ebenfalls normativ fort. Ist der Tarifvertrag aufgrund Verweisung im Arbeitsvertrag anwendbar, gehen die so arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten unmittelbar gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB über.^[3] Die einjährige Veränderungssperre gilt nicht. Ausnahmen zu diesen Grundsätzen sind in § 613a Abs. 1 Sätze 3 und 4 BGB geregelt.

Gelten die Tarifverträge gemäß §§ 3, 4 TVG kraft Tarifbindung und ist im Arbeitsvertrag zudem einzelvertraglich auf die Tarifverträge verwiesen, so sind beide Grundlagen – die kollektivrechtliche und die individualrechtliche – für die weitere Beurteilung der Fortgeltung der Tarifnormen von Bedeutung.^[4]

In kollektivrechtlicher Hinsicht sind typischerweise über die Bezugnahme auf das kirchliche Arbeitsrecht die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts, einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen maßgeblich. Ein kirchlicher Arbeitsvertrag ist daher vorbehaltlich anderer Vereinbarungen nur offen für rechtmäßige Änderungen durch kirchliche Dienstvereinbarungen, nicht aber durch Betriebsvereinbarungen.^[5]

[1] BAG, Beschluss v. 24.1.2017, 1 ABR 24/15; BAG, Urteil v. 5.5.2015, 1 AZR 763/13; BAG, Beschluss v. 5.2.1991, 1 ABR 32/90; BAG, Beschluss v. 27.7.1994, 7 ABR 37/93.

[2] BAG, Urteil v. 12.6.2019, 1 AZR 154/17.

[3] BAG, Urteil v. 29.6.2023, 2 AZR 326/22; BAG, Urteil v. 30.8.2017, 4 AZR 61/14; BAG, Urteil v. 17.11.2010, 4 AZR 407/09; BAG, Urteil v. 12.12.2007, 4 AZR 998/06; BAG, Urteil v. 29.8.2007, 4 AZR 765/06.

[4] BAG, Urteil v. 29.8.2007, 7 AZR 767/06.

[5] BAG, Urteil v. 11.7.2019, 6 AZR 40/17, Rz. 22; BAG, Urteil v. 23.11.2017, 6 AZR 739/15.

4.2 Die Nachhaftung des alten Betriebsinhabers

Gemäß § 613a Abs. 2 BGB haftet der bisherige Betriebsinhaber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen aus dem übergegangenen Arbeitsverhältni...