Betriebsübergang, Information des Arbeitnehmers / Grundsätze

Nach § 613a Abs. 5 BGB sind im Fall eines Betriebsübergangs sowohl der bisherige als auch der neue Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils verpflichtet, die von einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang betroffenen Arbeitnehmer über den Übergang und seine Folgen für die Arbeitsverhältnisse zu unterrichten. Betriebsveräußerer und Betriebserwerber müssen sich untereinander verständigen, in welcher Weise sie ihre gemeinsame Pflicht erfüllen. Es besteht insoweit ggf. ein Informationsanspruch gegen den anderen beteiligten Arbeitgeber.^[1] Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung.^[2] Die Kenntnisse eines beteiligten Arbeitgebers am Betriebsübergang werden dem anderen zugerechnet.^[3] Zukünftige Geschehnisse – z.B. eine ins Auge gefasste Verschmelzung – müssen nur dann mitgeteilt werden, wenn sie konkrete Formen angenommen haben. Zu spekulativen Mitteilungen sind Veräußerer und Erwerber nicht verpflichtet.^[4] Fehlerhafte oder unvollständige Informationen können Schadensersatzansprüche unter den beteiligten Unternehmen begründen. Denn die Folgen fehlerhafter oder unterbliebener Unterrichtung können beide an dem Betriebsübergang beteiligten Arbeitgeber treffen, nicht nur den unterrichtenden Arbeitgeber selbst. Der Arbeitnehmer kann im Fall unrichtiger oder unterbliebener Unterrichtung seine Rechte wahlweise gegen den Veräußerer oder den Erwerber geltend machen. Besondere Bedeutung hat die Unterrichtung für die Ausübung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitnehmer, der den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber verhindern will, innerhalb eines Monats dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Die Monatsfrist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung gemäß § 613a Abs. 5 BGB. Ist die Unterrichtung nicht oder in nicht hinreichender Form – insbesondere inhaltlich fehlerhaft oder unvollständig – erfolgt, so beginnt die Monatsfrist nicht zu laufen. Betroffene Arbeitnehmer können dann auch nach Ablauf der Frist dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen.^[5] Zeitliche Grenzen für die Ausübung des Widerspruchs sieht das Gesetz für einen solchen Fall nicht vor. Nach der Rechtsprechung kann das Widerspruchsrecht allenfalls verwirken.^[6] Darüber hinaus kann aus Gründen des Rechtsmissbrauchs^[7] die Ausübung unbeachtlich sein. Im ungünstigen Fall droht den beteiligten Unternehmen, dass Arbeitnehmer im Fall unzureichender Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB noch Jahre später^[8] dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse widersprechen.^[9] Dies kann zu unangenehmen und kostspieligen Folgen insbesondere beim abgebenden Unternehmen führen, das den Arbeitnehmer nicht mehr einsetzen kann. Ihm ist dann im besten Fall betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen.

Die Unterrichtung muss gemäß § 613a Abs. 5 BGB folgende Themen zum Gegenstand haben:

• Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Betriebsübergangs,
• Grund für den Übergang,
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für den Arbeitnehmer,
• die hinsichtlich des Arbeitnehmers in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Neben einigen grundsätzlichen Aspekten^[11] sind maßgeblich für den Umfang der Unterrichtungspflicht die Umstände des Einzelfalls. Die an dem Betriebsübergang beteiligten Arbeitgeber haben die betroffenen Arbeitnehmer so zu unterrichten, dass diese sich über die Person des Übernehmers und die vorgenannten Umstände ein Bild machen können. Es soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts geschaffen werden.^[12] Das folgende Muster kann daher nur eine Richtlinie ohne Anspruch auf Vollständigkeit für jeden Einzelfall sein.^[13]