BR-Mitbestimmung: Arbeitszeit, Pausen und Urlaubsgrundsätze

Zusammenfassung

Überblick

Die Lage der Arbeitszeit unterliegt grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der Pausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage; gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Es handelt sich dabei um erzwingbare Mitbestimmungsrechte im Bereich der sozialen Mitbestimmung. Das bedeutet, dass eine einseitige Festlegung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht in Betracht kommt, wenn ein Betriebsrat besteht. Die Einteilung der Arbeitszeit ist erst dann gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat (Mitbestimmung des Betriebsrats als sog. Wirksamkeitsvoraussetzung der Ausübung des Weisungsrechts). Im Fall einer fehlenden Einigung kann die Festlegung der Arbeitszeit nach § 76 Abs. 5 BetrVG durch einen Spruch der Einigungsstelle erfolgen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans beinhaltet beispielsweise die Einrichtung von Betriebsferien, die Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres oder die Regelung über zusätzlichen Sonderurlaub.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richtet sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, bezüglich der Anordnung von Mehrarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Dabei ist insbesondere das Arbeitszeitgesetz mit seinen öffentlich-rechtlichen Regelungen über die erlaubte Lage und Dauer der Arbeitszeit und die ggf. geltenden Tarifverträge zu berücksichtigen. Das Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans richtet sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Hier ist daneben das BUrlG zu beachten.

1 Ausübung und Einschränkung des Weisungsrechts

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. Aber auch dann, wenn Weisungen des Arbeitgebers mit Zustimmung des Betriebsrats erteilt werden, müssen sie "billigem Ermessen" genügen. Der Umfang des Mitbestimmungsrechts richtet sich nach dem durch die zwingenden gesetzlichen und tariflichen Vorschriften gesteckten Rahmen.

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 GewO die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch in zeitlicher Hinsicht konkretisieren. Dabei muss er jedoch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und ggf. eines Tarifvertrags beachten und muss nach "billigem Ermessen" handeln. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Belange des Betriebs gegen die möglicherweise entgegenstehenden zeitlichen Interessen des Mitarbeiters abzuwägen hat; dabei hat der Arbeitgeber besondere Rücksicht auf Behinderungen des Mitarbeiters zu nehmen. Die Abwägung der wechselseitigen Interessen ist nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit, dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorzunehmen.^[1]

Vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie ist deshalb auch auf zwingende persönliche Betreuungspflichten des Arbeitnehmers besondere Rücksicht zu nehmen. Das Gebot der Abwägung und Rücksichtnahme bedeutet aber kein "Recht auf Wunscharbeitszeit" des Arbeitnehmers. Auch darf der Arbeitgeber bei überwiegenden betrieblichen Belangen diese höher gewichten als persönliche Interessen des Arbeitnehmers, ggf. hat er unter den Arbeitnehmern eine Auswahlentscheidung zu treffen.^[2] Der Arbeitgeber hat als Weisungsberechtigter ein Ermessen, wie er geschützte Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt. Die Beachtung billigen Ermessens bedeutet auch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auf individuelle Leistungseinschränkungen des Arbeitnehmers bei der Einteilung der Arbeitszeit Rücksicht nehmen muss. So muss der Arbeitgeber etwa einen nachtarbeitsuntauglichen Arbeitnehmer außerhalb der Nachtzeit einsetzen, soweit dies für den Arbeitgeber und die anderen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist, was von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nur wenige Nachtschichten leistet und der Arbeitgeber auch in entsprechendem Umfang über vertragsgemäße Einsatzmöglichkeiten außerhalb der Nachtzeit verfügt.^[3] Die Einteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen gebietet auch, die Arbeitszeit so rechtzeitig festzulegen, dass für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Freizeitplanung möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang die für Arbeit auf Abruf geltenden Maßstäbe (Vorlauf von 4 Tagen; § 12 Abs. 2 TzBfG) als gesetzliche Wertentscheidung angesehen, die bei der Ausübung des Weisungsrechts regelmäßig – vorbehaltlich von besonderen betrie...