Datenschutz bei Bewerbungen / 3 Tests und Untersuchungen – Datenerhebung durch Auswertung

3.1 Medizinische Untersuchungen

Ein Arbeitgeber darf die Einstellung eines Bewerbers von einer ärztlichen Untersuchung dann abhängig machen, wenn die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt. Sie richtet sich nach den gleichen Kriterien wie die Frage nach dem Gesundheitszustand des Bewerbers. Nur wenn die Untersuchung aufgrund besonderer Umstände zwingend zur Beurteilung der Frage erforderlich ist, ob ein Bewerber zur Durchführung der Tätigkeit geeignet ist, ist eine solche Untersuchung zulässig. Die Bewerber sind über diese Umstände vorab, idealerweise bereits in der Stellenausschreibung, zu informieren.

Dies muss auch gelten für Bereiche, in denen schon von Gesetzes wegen eine Einstellungsuntersuchung vorgesehen ist, wie im Jugendarbeitsschutz, im Lebensmittelbereich oder für den Seedienst.^[1] Ist eine ärztliche Einstellungsuntersuchung durchgeführt worden, dürfen weder die Diagnose noch die vom Arzt ermittelte Krankheitsgeschichte an den Arbeitgeber weitergegeben werden. Der untersuchende Arzt darf lediglich ein allgemeines Urteil über die gesundheitliche Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit abgeben (z. B. "tauglich" oder "untauglich").

[1] § 32 Abs. 1 JArbSchG; § 43 Abs. 1 IfSG; § 81 Abs. 1 SeemG.

3.2 Eignungstests

Bei Eignungstests werden Bewerber zu bestimmten psychologischen oder motorischen Fähigkeiten getestet. Ähnlich wie bei Fragen nach der Gesundheit oder medizinischen Untersuchungen gilt: Eignungstests und die damit verbundene Erhebung und Speicherung der Daten sind nur dann zulässig, wenn sie für das betreffende Bewerberprofil erforderlich sind. Dabei geht das BAG bereits seit 2004 in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten den hier entscheidenden Prüfungsmaßstab stellt.^[1] Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung im Rahmen von § 26 BDSG ist damit sachorientiert zu fragen, ob die Datenverarbeitung einen legitimen Zweck verfolgt, der nicht mit einem gleich geeigneten, aber milderen Mittel erreicht werden kann, und ob diese verhältnismäßig im engeren Sinne ist.^[2] Eine Bewertung von Personalauswahlverfahren ohne Kenntnisse der Eignungsdiagnostik muss damit fehlgehen. Nach den wissenschaftlich gesicherten Erkenntnissen der Eignungsdiagnostik weisen z. B. allgemeine Intelligenztests den höchsten Validitätskoeffizienten hinsichtlich der Eignung eines Bewerbers auf, während Lebensläufe und Zeugnisse den geringsten Validitätskoeffizienten erkennen lassen. Als Faustregel kann dabei festgehalten werden: Ist ein Personalauswahlverfahren unter eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten geeignet, wird es auch erforderlich i. S. d. § 26 BDSG sein. Der Themenkomplex ist nach Inkrafttreten der DSGVO nicht höchstrichterlich entschieden worden.

Üblich sind derartige Tests z. B. bei Piloten, Fluglotsen und ähnlichen komplexen psychomotorischen Tätigkeiten, die eine Mehrfachbelastung in dynamischen Situationen erfordern.

[1] BAG, Beschluss v. 9.6.2004, 1 ABR 21/03.

[2] BAG, Urteil v. 23.8.2018, 12 AZR 133/18 m. w. N. im Hinblick auf § 32 BDSG a. F.