Entgelttransparenzrichtlinie: Änderungen im Überblick / 3.6.2 Beweislastregelungen

Nach Art. 18 EntgTranspRL sind Beweislastregelungen vorgesehen, die zur Verlagerung der Beweislast im Rahmen von Entgeltdiskriminierungen führen. Insofern ist wie folgt zwischen den Beweislastregelungen zu differenzieren:

Gemäß Art. 18 Abs. 1 EntgTranspRL muss ein Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Dazu müsste der Arbeitnehmer beispielsweise nur darlegen bzw. beweisen, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als den zum Vergleich herangezogenen Beschäftigten des anderen Geschlechts und dass er die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet.^[1]

Gelingt ihm dies, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Den zweiten Fall zur Beweislast regelt Art. 18 Abs. 2 EntgTranspRL. Erfüllt der Arbeitgeber die nach Art. 5, 6, 7, 9 und 10 EntgTranspRL vorgesehenen Pflichten nicht, muss er nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt oder der Verstoß gegen die nach Art. 5, 6, 7, 9 und 10 EntgTranspRL geregelten Pflichten geringfügig und offensichtlich unbeabsichtigt war.^[2]

Hinweis

Vermutungsregelungen nach dem AGG

Für Entgeltdiskriminierungen gilt nach § 22 AGG eine Vermutungsregelung. Hiernach wird eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vermutet, wenn eine Partei darlegt und beweist, dass der Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass er oder sie die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber sich insofern nicht darauf berufen kann, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege mit dem Arbeitgeber im Rahmen der Vertragsfreiheit ein höheres Entgelt vereinbart hat; dies widerlegt für sich genommen die Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG nicht.^[3]

Bisher sieht § 15 Abs. 5 EntgTranspG zwar auch vor, dass der Arbeitgeber dann die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot gegeben ist, wenn er die Auskunftspflicht nicht erfüllt hat. Diese Regelung gilt aber nur für solche Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind oder einen Tarifvertrag nicht umfassend vereinbaren und anwenden. Somit gilt diese Beweislastregelung bisher nicht für tarifgebundene bzw. tarifanwendende Arbeitgeber. Insofern steht zu erwarten, dass der deutsche Gesetzgeber diese Unterscheidung aufgeben und das EntgTranspG entsprechend abändern wird.

Nach Art. 20 EntgTranspG sollen Arbeitgeber dazu verpflichtet sein, Beweismittel offenzulegen, die sich in ihrer "Verfügungsgewalt" befinden. Damit sind die Beweismittel gemeint, mittels derer sich das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung überprüfen lässt.

[1] BAG, Urteil v. 21.1.2021, 8 AZR 488/19 zum EntgTranspG.

[2] Vgl. Erwägungsgrund 52.

[3] BAG, Urteil v. 16.2.2023, 8 AZR 450/21.