Entgelttransparenzrichtlinie: Änderungen im Überblick / 5 Empfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung der Richtlinie für eine entsprechende Vorbereitung nutzen. Sie sollten sich insofern angesichts der am 7.6.2026 ablaufenden Umsetzungsfrist nicht in falscher Sicherheit wiegen. Denn die ersten Berichte müssen sie bereits zum 7.6.2027 erstatten.

Es ist daher empfehlenswert, die Einstellungsverfahren zu prüfen und ggf. zu überarbeiten, um sie an die neuen Vorgaben anzupassen.

Des Weiteren sollten Arbeitgeber ihre aktuellen Vergütungsstrukturen analysieren und sicherstellen, dass diese den Grundsätzen der Entgeltgleichheit entsprechen. Dazu lassen sich bestehende Bewertungsmethoden, wie das Genfer Schema, heranziehen, das Kriterien wie Fachkenntnisse, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen berücksichtigt. Faire Vergütungssysteme bauen demnach auf einer fairen Arbeitsbewertung auf. Hierzu sind ggf. Kollektivvereinbarungen neu zu verhandeln und abzuschließen. Denn Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge bieten keine Vermutung dahingehend, dass sie geschlechtsneutrale und objektive Entgeltregelungen umfassen.

Arbeitgeber sollten die notwendigen technischen und organisatorischen Voraussetzungen schaffen, um die neuen Anforderungen zu erfüllen. Dazu gehört auch, die Geheimhaltungsvereinbarungen in den Arbeitsverträgen anzupassen. Weiterhin sollten Arbeitgeber einen Prozess für die gemeinsame Lohnüberprüfung (Joint Pay Assessment) entwickeln und diesen durch Vereinbarungen oder freiwillige betriebliche Absprachen absichern. Schließlich sollten sie standardisierte Informationsschreiben für Behörden, Arbeitnehmervertretungen und Beschäftigte vorbereiten. Dies umfasst insbesondere die Anpassung der Auskunfts- und Transparenzpflichten gegenüber den Beschäftigten. Arbeitgeber könnten auch damit beginnen, ihre internen Systeme zur Datenerfassung und -auswertung zu verbessern, um die notwendigen Informationen zur Entgelttransparenz bereitstellen zu können.

Zusätzlich ist es ratsam, sich auf die neuen Beweiserleichterungen und Auskunftsrechte vorzubereiten, die Arbeitnehmern zukünftig zustehen. Dazu gehört, Bewerbern bereits in der Bewerbungsphase entgeltbezogene Informationen bereitzustellen und sicherzustellen, dass alle Auskünfte geschlechtsneutral und objektiv sind. Unternehmen sollten auch darüber nachdenken, Schulungen und Informationsveranstaltungen für ihre Beschäftigten und Betriebsräte anzubieten, um diese über die neuen Regelungen und ihre Rechte zu informieren.