Entsendung: Anwendung von EU-Recht für Arbeitnehmer / Sozialversicherung

1 Entsendung nach EU-Recht

Für einen Arbeitnehmer, der in ein Land entsandt wird, in dem die Verordnungen (EG) über soziale Sicherheit angewendet werden, gelten vorrangig die jeweiligen Verordnungsregelungen. Hierbei ist zu beachten, dass es bei der Anwendung der Verordnungen (EG) über soziale Sicherheit Einschränkungen beim gebietlichen, persönlichen und sachlichen Geltungsbereich gibt.

1.1 Gebietlicher Geltungsbereich

Einschränkungen beim gebietlichen Geltungsbereich gibt es für Dänemark, Finnland, Frankreich, Italien, Malta, Niederlande, Portugal, Spanien, Zypern und beim Vereinigten Königreich.

1.2 Persönlicher Geltungsbereich

Grundsätzlich erfasst die Verordnung (EG) über soziale Sicherheit alle Personen unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit. Bei Dänemark, dem Vereinigten Königreich, den EWR-Staaten Island, Norwegen, Liechtenstein und bei der Schweiz ist der persönliche Geltungsbereich eingeschränkt. Bei diesen Staaten muss geprüft werden, ob die Anwendung eines bilateralen Abkommens^[1] oder der vorherigen Verordnung (EWG) über soziale Sicherheit möglich ist.

[1]

S. Multilaterale und bilaterale Sozialversicherungsabkommen.

1.3 Sachlicher Geltungsbereich

Der sachliche Geltungsbereich umfasst alle Versicherungszweige der Sozialversicherung.

2 Voraussetzungen für eine Entsendung nach den Verordnungen (EG) über soziale Sicherheit

Als Voraussetzung für eine Entsendung nach den Verordnungen (EG) über soziale Sicherheit gilt Folgendes:

• Eine Person muss in einem Mitgliedsstaat für einen Arbeitgeber beschäftigt sein.
• Der Arbeitgeber entsendet diese Person in einen anderen Mitgliedsstaat, damit sie für den Arbeitgeber dort eine Beschäftigung für eine begrenzte Zeit ausübt.
• Der Arbeitgeber selbst muss im ersten Mitgliedsstaat gewöhnlich tätig sein.
• Die entsandte Person darf keine andere entsandte Person ablösen.^[1]

Wichtig

Anwendung deutscher Rechtsvorschriften

Damit die deutschen Rechtsvorschriften weiter angewendet werden können, müssen alle Voraussetzungen erfüllt sein. Sollte eine Voraussetzung nicht erfüllt sein, gelten für den Arbeitnehmer die Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaates, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird.

[1] Art. 12 VO (EG) Nr. 883/2004.

2.1 Gewöhnliche Tätigkeit

Damit eine Entsendung nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 vorliegen kann, muss der Arbeitgeber in Deutschland "gewöhnlich" tätig sein. Eine reine Verwaltungstätigkeit reicht nicht aus, damit der Arbeitgeber eine gewöhnliche Tätigkeit ausübt. Die in Deutschland ausgeübte Tätigkeit muss nennenswert sein, d. h. dass der Arbeitgeber in Deutschland mindestens 25 % seines Umsatzes erwirtschaften muss.

Gesamtschau aller Merkmale

Sollte ein Unternehmen weniger als 25 % seines Umsatzes in Deutschland erwirtschaften, müssen in einer Gesamtschau alle Merkmale geprüft werden. Hierbei werden folgende Kriterien berücksichtigt:

• Der Ort, an dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz und seine Verwaltung hat.
• Die Anzahl der Arbeitnehmer im Entsendestaat und im Beschäftigungsstaat.^[1]
• Die Anzahl der Arbeitnehmer in den Betriebsstätten des Arbeitgebers in anderen Staaten.
• Der Ort, an dem entsandte Arbeitnehmer eingestellt werden.
• Der Ort, an dem der Großteil der Verträge geschlossen werden.
• Das Recht, dem die Verträge unterliegen.
• Der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber bereits in Deutschland eine Geschäftstätigkeit ausübt.

Sollte in der Gesamtschau festgestellt werden, dass in Deutschland eine nennenswerte Geschäftstätigkeit ausgeübt wird, gelten für den entsandten Arbeitnehmer die deutschen Rechtsvorschriften.

Praxis-Beispiel

Ein Bäckermeister entsendet einen Metzger

Ein in Deutschland ansässiges Unternehmen hat seine gewöhnliche Tätigkeit in Deutschland und betreibt verschiedene Bäckereien. Das Unternehmen erhält die Möglichkeit, in Frankreich eine Metzgerei zu übernehmen. Hierfür stellt das deutsche Unternehmen einen Metzger ein und entsendet diesen für 18 Monate nach Frankreich. In dieser Zeit soll er weiteres Personal einarbeiten. Für den Entsandten gelten weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften. Für die Entsendung ist es unerheblich, dass der entsandte Mitarbeiter in Rahmen der Entsendung eine andere Tätigkeit ausübt.

[1] Nach Auffassung des GKV-Spitzenverbands, DVKA, liegt eine nennenswerte Tätigkeit vor, wenn im deutschen Unternehmen mind. 25 % aller Arbeitnehmer beschäftigt sind.

2.2 Arbeitsrechtliche Anbindung des Arbeitnehmers

Damit eine Entsendung vorliegt, muss der Arbeitnehmer für Rechnung des deutschen Arbeitgebers im anderen Mitgliedsstaat eingesetzt werden. Die arbeitsrechtliche Anbindung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer muss auch während der Entsendung fortbestehen. Die arbeitsrechtliche Anbindung ist vorhanden, wenn das entsendende Unternehmen verantwortlich ist für die Anwerbung des Arbeitnehmers, für den Abschluss und die Fortführung des Arbeitsvertrags und für die Entlassung des Arbeitnehmers. Das entsendende Unternehmen muss gegenüber dem Arbeitnehmer weiterhin weisungsbefugt sein.

Es spricht auch nicht gegen eine Entsendung, wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers die Beschäftigung im Ausland in Form von Telearbeit ausübt. Dies gilt selbst dann, wenn die Initiative hierfür vom Arbeitnehmer ausgeht.

2.2.1 Weisungsbefugnis

Damit die arbeitsrechtliche Anbindung bejaht werden kann, muss das entsendende Unternehmen g...