1. Reglementierung von Leiharbeit und Werkverträgen
Das BMAS hat im November 2015 den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vorgestellt. In der Zwischenzeit kursiert bereits eine überarbeitete Fassung des Referentenentwurfs, der sich derzeit in der Ressortabstimmung befindet. Als zentrale Zielsetzung wird die Stärkung der Beschäftigung in den Stammbelegschaften ausgegeben. Kernpunkt ist die Begrenzung der Leiharbeit auf eine Dauer von 18 Monaten. Allerdings sollen in Tarifverträgen der Einsatzbranche auch längere Einsatzzeiten vereinbart werden können. Hinsichtlich des Arbeitsentgelts sollen Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft beim Entleiher grundsätzlich nach neun Monaten gleichgestellt werden (Equal Pay). Zudem sollen Leiharbeitnehmer regelmäßig bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigen sein. Ausgeschlossen werden soll schließlich der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher.
Um den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern und gleichzeitig die Prüftätigkeit von Behörden zu erleichtern, sollen für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen zu Arbeitsverträgen und damit für die Unterscheidung von ordnungsgemäßem zu missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz von der Rechtsprechung entwickelte Grundsätze 1:1 gesetzlich verankert werden. Unter anderem soll in einem neuen § 611a BGB der Arbeitnehmerbegriff wie folgt definiert werden: "Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. [...]" Klargestellt werden soll außerdem, dass sich das Vorliegen eines Arbeitsvertrags – unabhängig von der Bezeichnung und dem formalen Inhalt des Vertrags – anhand der tatsächlichen Vertragsdurchführung beurteilt und dass es stets einer Gesamtwürdigung aller Umstände bedarf. Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung soll der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt werden als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Im BetrVG soll der Inhalt des bereits bestehenden Unterrichtungsrechts des Betriebsrats über den Drittpersonaleinsatz in der Form klargestellt werden, dass er nähere Informationen insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes (Einsatztage und Einsatzzeiten), den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen erhalten sowie die Verträge, die diesem Personaleinsatz zugrunde liegen, vorgelegt bekommen muss (zur Kritik an der ersten Entwurfsfassung vgl. Henssler RdA 2016, 18 ff.).
2. Entgeltgleichheit bei Tätigkeit von Frauen und Männern
Im Dezember 2015 hat die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Manuela Schwesig die Eckpfeiler ihres Gesetzesvorhabens für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern vorgestellt. Mit dem geplanten Gesetz sollen die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern, die nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes durchschnittlich 22 % betragen, minimiert werden. Dieser sog. Gender Pay Gap sei nicht nur an unterschiedlichen Merkmalen der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern hinsichtlich Beruf und Branche, Stellung im Beruf (Führungspositionen), Beschäftigungsumfang und -formen sowie Erwerbspausen festzumachen, sondern sei auch durch Rollenstereotype bei der Berufswahl und der Bewertung von Arbeit, unterschiedliche berufliche Chancen sowie eine zumeist mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts beim Entgelt bedingt.
Zur Erreichung des Ziels der Entgeltgleichheit sollen verschiedene neue Regelungsmechanismen eingeführt werden: Vorgesehen ist erstens die Festlegung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte. Dieser Auskunftsanspruch bezieht sich auf die Kriterien und Maßstäbe zur Festlegung des eigenen Entgelts und zur Festlegung gleichwertiger Tätigkeiten; dabei sollen die Beschäftigten auch das mittlere monatliche Entgelt (statistischer Median) einer Vergleichsgruppe von mindestens fünf Beschäftigten erfragen können. Zweitens sollen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und Teile der Bundesverwaltung zur Durchführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit verpflichtet werden. Drittens soll eine Berichtspflicht für diese Unternehmen über Frauenförderung und Entgeltgleichheit eingeführt werden. Viertens sollen künftig in Stellenanzeigen das Mindestentgelt angegeben werden müssen und Verschwiegenheitsklauseln, die verbieten, über das eigene Gehalt zu sprechen, nichtig sein. Geplant ist ein Inkrafttreten des Gesetzes zum Jahresende.
Kritiker des Vorhabens sprechen von Symbolpolitik. Das geplante Gesetz sei ein Bürokratiemonster und verkenne, dass die Ursachen der Entgeltunterschiede von Männern und Frauen weit überwiegend auf dem unterschiedlichen Erwerbsverhalten beruhten. Soweit tatsächlich ein Beschäftigter allein aufgrund seines Geschlechts vergütungsmäßig schlechter gestellt sei, würden die Regelungen des AGG und der ar...