Gutscheine / Arbeitsrecht

1 Anspruchsgrundlage

Ein Anspruch auf die Ausgabe von Gutscheinen kann auf einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung beruhen.

In der Praxis ergibt sich ein solcher Anspruch aber zumeist aus einer entsprechenden betrieblichen Übung. Die Arbeitnehmer erwerben dabei aufgrund der wiederholten Gewährung einen Anspruch. Der Arbeitgeber kann sich hiervon grundsätzlich nur im gegenseitigen Einverständnis mit dem Arbeitnehmer wieder lösen.

2 Formerfordernisse

Ob es für die Gewährung von Gutscheinen einer schriftlichen Vereinbarung bedarf, hängt von der konkreten Ausgestaltung und vor allem dem Zweck der Gewährung ab.

Werden Gutscheine als Teil der regulären Vergütung ausgegeben, greift diesbezüglich das Nachweisgesetz (NachwG), weil es sich dann um Vergütungsbestandteile mit Entgeltcharakter i. S. d. § 2 NachwG handelt. Eine schriftliche Fixierung ist in diesem Fall notwendig. Haben die Gutscheine reinen Belohnungscharakter, ist eine schriftliche Vereinbarung aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber zur Vermeidung rechtlicher Risiken zu empfehlen. Die schriftliche Vereinbarung kann entweder bereits im Arbeitsvertrag oder gegebenenfalls auch in einem Nachtrag erfolgen.

3 Widerruf und Freiwilligkeitsvorbehalt

Eine schriftliche Vereinbarung hat den Vorteil, dass dem Arbeitgeber durch die Aufnahme von Widerrufsvorbehalten Spielraum gegeben wird, sich unter konkret benannten Voraussetzungen/Widerrufsgründen (z. B. Umsatzrückgang, klar definierte wirtschaftlich schlechte Situation etc.)^[1] von der Gutscheinausgabe zu lösen und diese zu beenden. Der Widerrufsvorbehalt bezieht sich also auf bereits bestehende Ansprüche. Demgegenüber gibt es auch Freiwilligkeitsvorbehalte, die bereits die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindern sollen. Beide Rechtsinstitute müssen klar voneinander getrennt werden.^[2] Eine Vermischung bzw. ein gleichzeitiger Einsatz von beiden Instrumenten führt regelmäßig zur Unwirksamkeit entsprechender Klauseln.^[3] Die Aufnahme eines Freiwilligkeitsvorbehalts (der bereits die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindern soll) in die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist nur dann möglich, wenn die Gutscheine reinen Belohnungscharakter besitzen. Nach der strengen Rechtsprechung des BAG sind Freiwilligkeitsvorbehalte unzulässig, wenn sie sich auch auf Entgeltbestandteile beziehen, die Teil der regulären Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen sind.^[4]

Praxis-Beispiel

Tankgutscheine

Die rechtliche Qualifizierung kann sich mitunter schwierig gestalten. In der Praxis kommen häufig Tankgutscheine zum Einsatz. Konkret zum Thema der arbeitsrechtlichen Einordnung (Belohnungs-, Entgelt- oder Mischcharakter) von Tankgutscheinen gibt es jedoch noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, sodass rechtliche Restrisiken bestehen.

[1] BAG, Urteil v. 24.1.2017, 1 AZR 774/14.

[2] Zur Abgrenzung s. etwa BAG, Urteil v. 30.7.2008, 10 AZR 606/07.

[3] BAG, Urteil v. 8.12.2010, 10 AZR 671/09.

[4] BAG, Urteil v. 25.4.2007, 5 AZR 627/06.