Entscheidungsstichwort (Thema)
Rechtsmissbräuchlichkeit der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers zunächst beim Arbeitnehmerverleiher und alsdann beim Entleiher
Leitsatz (amtlich)
Hinsichtlich der Frage einer rechtsmissbräuchlichen sachgrundlosen Befristung gem. § 14 II TzBfG ist die Konstellation, in der der Arbeitnehmer zunächst sachgrundlos befristet bei einem Unternehmen als Leiharbeitnehmer eingestellt war und sodann sachgrundlos befristet bei dem Unternehmen eingestellt wird, an dass er zuvor verliehen worden war grundsätzlich anders zu werten, als im spiegelbildlichen Fall (Arbeitnehmer ist zunächst bei dem späteren Entleiher sachgrundlos befristet eingestellt und wird sodann von dem Verleihunternehmen sachgrundlos befristet eingestellt, um an den Vorarbeitgeber verliehen und dort auf dem ursprünglichen Arbeitsplatz eingesetzt zu werden).
Zwar ist Rechtsmissbrauch auch hier denkbar, da jedoch die vertragliche Übernahme des Arbeitnehmers in das Entleihunternehmen gerade der durch das AÜG gewünschte Effekt ist, indiziert nicht bereits die tatsächliche und rechtliche Verbundenheit von Verleih- und Entleihunternehmen und die nahtlose Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung.
Normenkette
TzBfG § 14 Abs. 2; BGB § 242
Verfahrensgang
ArbG Frankfurt am Main (Entscheidung vom 11.05.2016; Aktenzeichen 7 Ca 38/16) |
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Mai 2016 - 7 Ca 38/16 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um die Wirksamkeit einer Befristung. Der Kläger war ursprünglich bei der A GmbH & Co KG (künftig: A) aufgrund eines Arbeitsvertrags vom 11. Juni 2012 (Bl. 33 d.A.) ab dem 11. Juni 2012 befristet bis zum 30. Juni 2013 mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 120 Stunden als "operativer Mitarbeiter" am Beschäftigungsort Flughaften B mit einem Stundenlohn von 8,53 EUR brutto beschäftigt. Vertraglich in Bezug genommen war das Tarifwerk IG Z/DGB. Aufgrund eines Verlängerungsschreibens vom 21. Juni 2013 wurde dieser Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2013 verlängert (Bl. 340 d.A.).
Die A und die Beklagte gehören beide der C-Gruppe an, einem führenden deutschen Dienstleistungskonzern. Das gesellschaftsrechtliche Dach des Konzerns bildet die D AG, unter der die A und die Beklagte als Tochterunternehmen angesiedelt sind. Die A fungiert dabei innerhalb des Konzerns als Personalgestellungsgesellschaft. Sie besitzt eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und stellt unter anderem für den Bereich der Flugzeuginnenreinigung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung Personal zur Verfügung. Sie arbeitet auch mit anderen Entleihunternehmen zusammen. Die Beklagte arbeitet ihrerseits auch mit anderen Verleihunternehmen zusammen. Zumindest zeitweise waren die A und die Beklagte in demselben Gebäude auf dem Flughafenvorfeld untergebracht.
Der Kläger wurde während seiner Beschäftigung bei der A jedenfalls auch an die Beklagte zur Arbeitsleistung überlassen und dort als Flugzeuginnenreiniger eingesetzt.
Mit Schreiben vom 16. Dezember 2013 (Bl. 35 d.A.) wendete sich die A an den Kläger und unterrichtete diesen, dass die Beklagte ihm eine Einstellung ab dem 1. Januar 2014 anbiete. Seinen neuen Arbeitsvertrag erhalte er von der Personalabteilung der Beklagten. Sie teilte dem Kläger mit, damit würde das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2013 enden. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 35 d.A. Bezug genommen.
Unter dem 18. Dezember 2013 schloss der Kläger mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, demzufolge er ab dem 1. Januar 2014 mit dem Beschäftigungsort Flughaften B als "Reiniger/Kantinenspüldienst" eingestellt wurde. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 31. Dezember 2014 sachgrundlos befristet. Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Arbeitszeit von sieben Stunden täglich bei bis zu sieben Arbeitstagen in der Woche vorgesehen bei einem Stundenlohn von 9,31 EUR brutto. Ziffer 5 regelt, dass die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten jeweils gültigen Fassung Bestandteil des Vertrags sind. Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Arbeitsvertrag (Bl. 30 d.A.) Bezug genommen.
Der Kläger war in der Zeit von Januar bis Mai 2014 bei der Beklagten im Kantinenspüldienst eingesetzt. Seine Arbeitszeit betrug nach der Regelung im Arbeitsvertrag mindestens 35 Stunden die Woche.
Ein Bewerbungsgespräch bei der Beklagten fand im Vorfeld des Vertragsschlusses vom 18. Dezember 2013 nicht statt.
Mit Vertrag vom 22. Dezember 2014 (Bl. 31 d.A.) vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2015. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2015 (Bl. 32 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2015 ende und sie es nicht verlängern werde.
Mit seiner am 5. Jan...