Job-Sharing

Zusammenfassung

Begriff

Job-Sharing ist eine besondere Form der Arbeitsplatzteilung im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses. Dabei teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit eines Arbeitsplatzes, an dem sie meist abwechselnd anwesend sind.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Gesetzlich geregelt ist das Job-Sharing in § 13 TzBfG. Im Übrigen gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Lohnsteuer: Einzelheiten zum steuerlichen Arbeitslohnbegriff regeln § 19 Abs. 1 EStG, § 2 LStDV. Da das Einkommensteuergesetz insbesondere eine nur beispielhafte Aufzählung enthält, ergänzen R 19.3-19.8 LStR sowie H 19.3-19.8 LStH die gesetzlichen Bestimmungen.

Sozialversicherung: Der Arbeitnehmerbegriff ergibt sich vorrangig aus §§ 7 Abs. 1 und 14 Abs. 1 SGB IV.

Arbeitsrecht

1 Rechtsbeziehungen

1.1 Weisungsrecht und Arbeitsplan

Beim Job-Sharing-Arbeitsverhältnis bestehen zwischen den einzelnen Job-Sharern, die sich den Arbeitsplatz teilen, keine Rechtsbeziehungen. Die Aufstellung eines Arbeitsplans ist allerdings Sache der am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmer. Sie legen eigenverantwortlich ihre Arbeitszeiten fest. Hier unterscheidet sich das Job-Sharing-Arbeitsverhältnis von anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen, da der Arbeitgeber auf einen Teil seines Direktionsrechts verzichtet.

Achtung

Bindungswirkung des Arbeitsplans

Der Arbeitsplan hat für alle Vertragspartner rechtsverbindliche Wirkungen. Er kann nach Abgabe nicht mehr einseitig beispielsweise durch die Arbeitnehmer geändert werden, sondern nur noch einvernehmlich mit dem Arbeitgeber. Können sich die Arbeitsplatzpartner nicht über den Besetzungsplan der nächsten Zeitperiode einigen, fällt die Befugnis zur Bestimmung der Arbeitszeit auf den Arbeitgeber als Teil seines Direktionsrechts zurück.

1.2 Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

Jeder einzelne Job-Sharer hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts. Da das Job-Sharing mit Teilzeitkräften durchgeführt wird, handelt es sich um einen anteiligen Anspruch entsprechend der Zahl der vereinbarten Arbeitsstunden. Dies gilt uneingeschränkt auch für besondere Zuschläge und Sondervergütungen. Auch Job-Sharer haben – wie die übrigen Arbeitnehmer – einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaub. Da für den laufenden Monat ein Arbeitsplan festgelegt ist, steht fest, für welche Stunden der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs erfolgt wie bei anderen Teilzeitkräften. Dies gilt auch für die Berechnung des Urlaubsgelds und Urlaubsentgelts.

2 Vertretung

Bei Ausfall eines Arbeitnehmers sind die anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmer zu seiner Vertretung nur aufgrund einer für den einzelnen Vertretungsfall geschlossenen Vereinbarung verpflichtet.^[1] Eine unbeschränkte vertragliche Vereinbarung über eine generelle Vertretungspflicht ist gemäß § 134 BGB nichtig, da das Risiko von Fehlzeiten unzulässigerweise vom Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer verlagert würde. Zulässig ist es aber, die Pflicht zur Vertretung vorab für den Fall eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zu vereinbaren.^[2] Aber auch dann ist der Arbeitnehmer zur Vertretung nur verpflichtet, soweit sie ihm im Einzelfall zumutbar ist. Der Arbeitnehmer ist auch nicht verpflichtet, einer berechtigten Aufforderung zur Vertretung sofort Folge zu leisten. Hier kann in Anwendung des Rechtsgedankens der Abrufarbeit aus § 12 Abs. 3 TzBfG eine Ankündigungsfrist von 4 Tagen verlangt werden.

[1] § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

[2] § 13 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.

3 Kündigung

Zusätzlich zu den üblichen Kündigungsrechten und -beschränkungen gewährt § 13 Abs. 2 TzBfG bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus der Arbeitsplatzteilung den verbliebenen Arbeitnehmern einen begrenzten Sonderkündigungsschutz. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil einer der Job-Sharer aus dem Betrieb ausscheidet, ist sie unwirksam. Bei Ausscheiden eines der am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber zunächst geeignete personelle oder organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um den ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu ersetzen (z. B. Neueinstellung oder Versetzung).

Praxis-Tipp

Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann eine ordentliche Änderungskündigung erklären (z. B. zur Umwandlung des Job-Sharing-Arbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis), wenn

• er keine geeignete Ersatzkraft findet oder
• eine organisatorische Maßnahme nicht durchführbar oder zumutbar ist.

Bei den unter das Kündigungsschutzgesetz fallenden Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Änderungskündigungsschutz des § 2 KSchG beachten.

Lohnsteuer

Im Rahmen des Jobsharing wird aus lohnsteuerrechtlicher Sicht der Arbeitslohn aus dem Beschäftigungsverhältnis für jeden Arbeitnehmer isoliert betrachtet. Der Arbeitgeber hat den Lohnsteuerabzug für die jeweiligen Arbeitnehmer entsprechend der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) zu erheben und abzuführen.

Weitere Besonderheiten für den Arbeitslohn aus einem Jobsharing-Arbeitsverhältnis sind bei der Berechnung der Lohnsteuer nicht zu beachten.

Sozialversicherung

1 Versicherungs- und Beitragsrecht

Solange ein A...