Entscheidungsstichwort (Thema)
Wirksamkeit einer Vertragsstrafe bei Leiharbeitnehmern
Leitsatz (redaktionell)
Die arbeitsvertragliche Klausel, neben einer Vertragsstrafe auch einen „weitergehenden Schadensersatzanspruch” geltend machen zu können, führt nicht zu einer unzulässigen Übersicherung des Arbeitgebers.
Normenkette
Verfahrensgang
ArbG Hagen (Westfalen) (Urteil vom 23.09.2008; Aktenzeichen 5 Ca 764/08) |
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 23.09.2008 – Az. 5 Ca 764/08 – teilweise abgeändert:
Der Kläger wird auf die Widerklage der Beklagten hin verurteilt, an die Beklagte 1.050,– EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz der EZB seit 24.04.2008 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.
Die Kosten des Verfahrens erster Instanz tragen der Kläger zu 61,32 %, die Beklagte zu 38,68 %, die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 1.102,50 EUR festgesetzt.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten noch um einen Anspruch der Beklagten auf Zahlung einer Vertragsstrafe.
Der Kläger war in der Zeit vom 24.05.2007 bis zum 29.02.2008 bei der Beklagten beschäftigt.
Der Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung.
Grundlage der Beschäftigung war ein formularmäßig von dem Beklagten benutzter „Leiharbeitsvertrag” vom 23.05.2007.
Dieser sieht in § 3 folgende Regelungen vor:
„§ 3 Beginn, Probezeit, Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 24.05.2007 und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die ersten …6… Monate gelten als Probezeit.
Für die Kündigung während und nach Ablauf der Probezeit gelten die in § 1 aufgeführten tarifvertraglichen Bestimmungen (derzeit Ziff. 20 des Manteltarifvertrages).
Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist eine Kündigung beiderseits ausgeschlossen.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.
2. () Befristetes Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis beginnt am und ist bis zum befristet, und zwar
(x) gemäß. § 14 Abs. 2 TzBfG – Befristung ohne Sachgrund
() gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG – aus folgendem sachlichen Grund:
…
() gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG – ohne Sachgrund, weil der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat.
Es wird eine Probezeit von …6… Monaten vereinbart. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Es kann im Übrigen vorher unter Einhaltung der gemäß. § 1 dieses Vertrages anzuwendenden tarifvertraglichen Vorschriften gekündigt werden (derzeit Ziff. 20 des Manteltarifvertrages). Das Recht beider Parteien zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.
3. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine ungekürzte Altersrente hat, spätestens aber mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat.
4. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Auf die Freistellung wird ein etwaiger noch offener Resturlaub angerechnet. Entsprechendes gilt für ein etwa vorhandenes Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto.
5. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohnes zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig vorzeitig beendet, die Arbeit schuldhaft nicht aufnimmt oder der Arbeitgeber durch eine trotz Abmahnung erfolgte bzw. beharrliche Arbeitsverweigerung zur fristlosen Kündigung veranlasst wird. Geschieht dies während der Probezeit, ist die Höhe der Vertragsstrafe anteilig nach der Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist zu berechnen. Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, einen weitergehenden Schadensersatzanspruch geltend zu machen.
…”
Hinsichtlich der Vergütung sieht § 5 Ziff. 1 eine Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe E-1 des einschlägigen Entgeltrahmentarifvertrages mit einem Stundenlohn von 6,34 EUR brutto zuzüglich 1,16 EUR freiwillige übertarifliche Zulage vor. Im Folgenden ist dann ein Mindestvergütungsanspruch des Klägers pro Monat für Kalendermonate mit 20, 21, 22 und 23 Arbeitstagen festgelegt.
Die in § 3 Ziff. 1 erwähnte Bestimmung Ziff. 20 des Manteltarifvertrages sieht für die ersten sechs Beschäftigungsmonate unterschiedliche Kündigungsfristen vor: Während der ersten zwei Wochen der Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist einen Werktag, bis zum Ende des ersten Beschäftigungsmonats zwei Werktage, während des zweiten Beschäftigungsmonats drei Werktage, während des dritten Beschäftigungsmonats eine Woche und vom vierten bis zum sechsten Beschäftigungsmonat zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit gelten für beide Parteien sodann die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch außerordentliche Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 28.02.2008.
Mit Schreiben vom 11.03.2008 ma...
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