LAG Köln Beschluss vom 09.03.2006 - 14 Sa 146/06

Entscheidungsstichwort (Thema)

Einstellung der Zwangsvollstreckung

Leitsatz (amtlich)

Der zur Weiterbeschäftigung verurteilte Beklagte kann sich im Zwangsvollstreckungsverfahren zur Begründung eines Antrages auf Einstellung der Zwangsvollstreckung nicht auf die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung berufen, weil das Arbeitsverhältnis auf ein Schwesterunternehmen übergegangen sei, wenn beide Unternehmen durch eine gemeinsame und einheitliche Personalleitung gesteuert werden.

Normenkette

ArbGG § 62; ZPO § 888

Verfahrensgang

ArbG Bonn (Urteil vom 14.12.2005; Aktenzeichen 2 Ca 2828/05)

Tenor

wird der Antrag der Beklagten vom 14.02.2006 – bei Gericht eingegangen am 15.02.2006 – auf Einstellung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 14.12.2005 zurückgewiesen.

Tatbestand

I. Die Beklagte begehrt die Einstellung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, soweit sie zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt worden ist.

Sie trägt hierzu vor, dass der Titel sich gegen den falschen Schuldner richte, weil Arbeitgeberin der Klägerin nicht mehr die Beklagte, die C K Holding GmbH und Co. KG, sondern die K F GmbH und Co. KG sei. Es handele sich um eine Ausgliederung.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin sei schon 2001 auf das ausgegliederte Unternehmen übergegangen. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei bei der Beklagten nicht mehr vorhanden, weshalb aus der Zwangsvollstreckung unabwendbare Nachteile drohten.

Entscheidungsgründe

II. Der Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung hatte keinen Erfolg. Aus dem Vortrag der Beklagten folgt kein unersetzbarer Nachteil gemäß § 62 ArbGG, der die Einstellung der Zwangsvollstreckung rechtfertigen würde.

Zu Unrecht beruft sich die Beklagte hierzu auf Fälle, in denen der Arbeitsplatz, auf dem die Weiterbeschäftigung begehrt wird, entfallen ist.

Denn im Unterschied zu jenen Fällen geht es hier nicht darum, dass der Arbeitsplatz entfallen ist, sondern auf ein ausgegliedertes, mit der Beklagten verbundenes Unternehmen verlagert worden sein soll. Dies aber bedeutet, dass der Arbeitsplatz noch nicht endgültig weggefallen ist.

Angesichts der besonderen Umstände des konkreten Falles spricht – wenn man den Vortrag der Beklagten als richtig unterstellt – viel dafür, dass mit der Vollstreckung des Weiterbeschäftigungsantrages von der Beklagten nichts Unmögliches verlangt wird.

Die Besonderheiten bestehen hier darin, dass die Beklagte und das ausgegliederte Unternehmen durch ihre rechtliche Verbindung und dadurch gekennzeichnet sind, dass beide Gesellschaften dieselben Gesellschafter und dieselbe Geschäftsführerein haben. Darüber hinaus besteht nach dem Vortrag der Beklagten eine einheitliche Personalleitung für alle Unternehmen der K-G durch die Beklagte; ein Personalleiter nimmt für alle Unternehmen der K-G die Aufgaben der Personalleitung wahr.

Angesichts dessen spricht viel dafür, dass die Unternehmen der K-G sogar einen einheitlichen und gemeinsamen Betrieb bilden.

Weil die Beklagte die Personalleitung für alle Unternehmen, und damit auch für das ausgegliederte Unternehmen hat, ist es ihr jedenfalls möglich, der Klägerin ihre Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz bei dem ausgegliederten Unternehmen zu verschaffen. Da zur Personalleitung in der Regel auch die Personaleinsatzplanung gehört, kann die Beklagte die Klägerin auch im ausgegliederten Unternehmen einsetzen, wenn sie selbst nicht Arbeitgeberin der Klägerin ist.

Von der Beklagten wird angesichts ihrer Kompetenzen, die sie in der Unternehmensgruppe hat, daher nichts Unmögliches verlangt. Rechtliche Hindernisse sind nicht ersichtlich, zumal die Geschäftsführerin der Beklagten gleichzeitig die Geschäftsführerin des ausgegliederten Unternehmens ist.

Daher liegt ein unersetzbarer Nachteil im Sinne des § 62 ArbGG nicht vor.

Der Antrag war daher zurückzuweisen.

Unterschriften

Dr. Griese Richter am Arbeitsgericht

Fundstellen

Haufe-Index 1523590

DB 2006, 730

ZAP 2007, 277

AnwBl 2006, 180

InVo 2006, 407

NZA-RR 2006, 437