Entscheidungsstichwort (Thema)
Gründe, verhaltensbedingte. Kündigun, ordentliche. Ordentliche Kündigung und verhaltensbedingte Gründe
Leitsatz (redaktionell)
Rechtliche Voraussetzung für den Ausspruch einer Abmahnung ist nicht ein schuldhaftes Fehlverhalten, sondern lediglich eine objektive Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die in § 5 Abs. 1 EFZG festgeschriebene Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ändert eine Unkenntnis von dieser Verpflichtung nichts an der Warn- und Rügefunktion einer hierauf gestützten Abmahnung und kann im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.
Normenkette
KSchG § 1
Verfahrensgang
ArbG Mainz (Urteil vom 17.01.2007; Aktenzeichen 10 Ca 2206/06) |
Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.01.2007, Az. 10 Ca 2206/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.01.2007 (dort S. 2 – 6 = Bl. 132 – 136 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.10.2006 zum 30.11.2006 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 17.01.2007 (Bl. 131 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei nicht nach § 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Die Klägerin habe nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes, trotz vorausgegangener Abmahnungen vom 20.09.2006 und 10.10.2006, sowohl gegen ihre Anzeige- als auch gegen ihre Nachweispflichten, welche sich aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben würden, verstoßen.
Vor der ersten schriftlichen Abmahnung durch die Beklagte vom 20.09.2006 habe die Klägerin jedenfalls gegen ihre Pflicht verstoßen, die gesetzlich vorgesehene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem 21.08.2006 der Beklagten vorzulegen. Mithin liege ein Fehlverhalten der Klägerin selbst dann vor, wenn zu ihren Gunsten unterstellt werde, dass sie am 21.08.2006 einer Mitarbeiterin der Beklagten, nämlich Frau X., telefonisch mitgeteilt habe, dass ihre Erkrankung fortdauere. Soweit sich die Klägerin über das Bestehen der gesetzlichen Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geirrt habe, hätte ihr zumindest nach Zugang der Abmahnung vom 20.09.2006 deutlich werden müssen, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unerlässlich sei.
Erst am 09.10.2006 sei bei der Beklagten dann, zwar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, jedoch ein Auszahlschein für Kranken- und Verletztengeld vom 22.08.2006 (vgl. Bl. 59 d. A.) eingegangen. Dieses Dokument genüge zwar für die Erfüllung der Nachweispflicht im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz, zumal eine Arbeitsunfähigkeitsperiode bis voraussichtlich zum 05.10.2006 darin bescheinigt worden sei. Nachdem die Beklagte in der zweiten Abmahnung vom 10.10.2006 ausdrücklich gerügt habe, dass sich dem vorliegenden Auszahlschein nicht entnehmen lasse, ob und während welcher Tage nach dem 05.10.2006 eine Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und wie lange eine aktuell bestehende Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich noch dauere, habe es die Klägerin – trotz einer erneuten Kündigungsandrohung – versäumt, eine neue ärztliche Bescheinigung über die Fortdauer ihrer Arbeitsunfähigkeit vor Ausspruch der Kündigung vom 26.10.2006 vorzulegen. Nach Zugang der beiden Abmahnungen habe die Klägerin die Möglichkeit gehabt, ihren Rechtsanwalt zu konsultieren, um die Rechtslage im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsunfähigkeit zu klären. Mithin könne sie sich nicht auch noch nach Zugang zweier klarer Abmahnungen auf einen Rechtsirrtum berufen.
Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung sei zu Gunsten der Klägerin ihre Betriebszugehörigkeit von vier Jahren und ihr Lebensalter von 51 Jahren zu berücksichtigen gewesen; das Beendigungsinteresse der Beklagten habe aber überwogen, zumal sich die Klägerin beharrlich geweigert habe, die ihr gesetzlich obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf S. 7 ff. des Urteils vom 17.01.2007 (= Bl. 137 ff. d. A.) verwiesen.
Die Klägerin, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz am 01.02.2007 zugestellt worden ist, hat am 12.02.2007 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und gleichzeitig ihr Rechtsmittel begründet.
Die Klägerin macht geltend,
ei...