Lexikon / V. Befristung des Arbeitsverhältnisses, Altersgrenze

Rz. 50

Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags ausschließlich daraufhin zu überprüfen, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Damit scheidet eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB aus.^[114] Eine Interessenabwägung findet bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht statt.

Rz. 51

Zu beachten sind allerdings die übrigen AGB-rechtlichen Vorschriften zu überraschenden und mehrdeutigen Klauseln, § 305c BGB. Wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, muss die vom Arbeitgeber formulierte Befristungsabrede den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen. Wird eine Befristungsabrede getroffen, bei der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Zeitbefristung vorzeitig durch Eintritt einer oder mehrerer auflösenden Bedingungen enden kann (Doppelbefristung), so ist die vorzeitige Beendigungsmöglichkeit im Vertragstext deshalb deutlich erkennbar hervorzuheben.^[115] Eine Befristungsabrede, die im Vertrag unter dem Punkt "Entstehung des Arbeitsverhältnisses" anstatt unter dem ebenfalls vorhandenen Punkt "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" aufgenommen wird, ist als überraschend gewertet worden.^[116] Enthält der Arbeitsvertrag neben der Befristungsabrede weitere Regelungen, die nur dann einen Anwendungsbereich bekommen, wenn das Arbeitsverhältnis über den Befristungsablauf hinaus fortgesetzt würde, kann dies zumindest nach der vom LAG Berlin-Brandenburg vertretenen Ansicht die Intransparenz der Befristungsabrede zur Folge ­haben.^[117]

Rz. 52

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangt bei der Befristung eines Arbeitsvertrags weder eine Vereinbarung noch die Angabe des Sachgrundes.^[118] Hier genügt es vielmehr, dass der Rechtfertigungsgrund nach § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG für die Befristung bei Vertragsschluss vorliegt. Allerdings muss der Endzeitpunkt der Befristung eindeutig benannt sein, sei es durch Angabe eines Datums, sei es durch Angabe des Befristungszwecks.^[119]

Rz. 53

Auch eine einzelvertragliche Altersgrenze, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis enden soll, ist als Befristung des Arbeitsverhältnisses zu betrachten. Die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente jedenfalls erwerben kann.^[120] Die Wirksamkeit der Befristung ist dabei nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig.^[121] In Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis "auf unbestimmte Zeit" abgeschlossen wird, stehen der Wirksamkeit von in Betriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzen trotz des Günstigkeitsprinzips regelmäßig nicht entgegen. Das BAG legt die einzelvertragliche Abrede grundsätzlich als betriebsvereinbarungsoffen aus.^[122]

Rz. 54

Aufgrund der ab 2012 erfolgenden schrittweisen Erhöhung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre wurden teilweise Klauseln als problematisch angesehen, die nicht abstrakt auf die Regelaltersgrenze, sondern auf die Vollendung des 65. Lebensjahres als Endzeitpunkt verweisen. Zutreffend wird hierzu ganz überwiegend angenommen, dass solche Vereinbarungen regelmäßig als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossen auszulegen sind.^[123] Hierfür spricht, dass die frühere Regelaltersgrenze seit dem Jahre 1916 unverändert bei 65 Jahren lag und man deshalb jedenfalls für vor dem 1.1.2008 abgeschlossene Verträge von einem entsprechenden tatsächlichen gemeinsamen Willen der Vertragsparteien ausgehen kann.^[124] Dem steht auch die Rechtsprechung des BAG nicht entgegen, die unter Berufung auf das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt, entweder den Beendigungstermin oder den zu erreichenden Zweck der Befristung schriftlich zu vereinbaren, damit das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, "zweifelsfrei feststellbar" ist.^[125] Denn die Auslegung der schriftlichen Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien führt letztlich zu einem eindeutigen Ergebnis, sodass das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt ist. Auch die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB findet aufgrund des eindeutigen Auslegungsergebnisses keine Anwendung.^[126]

[114] BAG, Urt. v. 2.9.2009 – 7 AZR 233/08, NZA 2009, 1253; BAG, Urt. v. 27.7.2005 – 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37.

[115] BAG, Urt. v. 8.8.2007 – 7 AZR 605/06, DB 2008, 133; nach Ansicht des Hessischen LAG, Urt. v. 4.2.2013 – 16 Sa 709/12, LAGE § 305c BGB 2002 Nr. 7, kann auch eine einfache Befristungsabrede überraschend sein, wenn sie nicht drucktechnisch hervorgehoben wird.

[116] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 15.1.2013 – 16 Sa 1829/12, NZA-RR 2013, 459.

[117] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 15.1.2013 – 16 Sa 1829/12, NZA-RR 2013, 459...