Mindestlohn: Wen betrifft der Mindestlohn? / 3.1 Praktikanten

Praktikantinnen und Praktikanten i. S. d. § 26 BBiG werden grundsätzlich vom MiLoG erfasst. Hintergrund ist die Vermeidung von Missbrauch, den manche Unternehmen in der Vergangenheit mit Praktikanten betrieben haben.

Da ein Praktikantenverhältnis je nach Ausgestaltung Arbeitsverhältnis und Berufsausbildungsverhältnis sein kann, hat der Gesetzgeber im MiLoG bestimmte Praktikanten von dessen Anwendung ausgenommen.

Die Bezeichnung "Praktikant" ist in § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG gesetzlich definiert:

"Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt."

Das MiLoG findet nach § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG auf folgende Praktikantinnen und Praktikanten grundsätzlich keine Anwendung:

1. Praktikanten, die ein Praktikum verpflichtend aufgrund (hoch-)schulrechtlicher Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie ableisten,
2. Praktikanten, die ein Praktikum bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3. Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bereits zuvor bestanden hat, oder
4. Praktikanten, die an einer sog. Einstiegsqualifizierung oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung (gemäß § 54a SGB III bzw. §§ 68–70 BBiG) teilnehmen.

Hinweis

Vergleichbare praktische Ausbildung

Vergleichbare praktische Ausbildungen i. S. d. § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG sind aber auch systematische innerbetriebliche Ausbildungen über einen längeren Zeitraum, um bestimmte berufliche Qualifikationen zu erlangen, ohne dass ein anerkannter Ausbildungsberuf erlernt wird oder aber auch Berufsausbildungen wie z. B. Tanzlehrer oder Volontär. Voraussetzung ist hierbei jedoch das Vorliegen einer mindestens 2-jährigen Ausbildung mit Ausbildungsziel und Ausbildungsinhalten.

Hinweis

Zur Einordnung echter und unechter Praktikanten Nachweis geben lassen

Auch losgelöst vom MiLoG ist die rechtliche Einordnung eines Praktikanten wichtig für die Beurteilung der Frage, ob z. B. Urlaubsansprüche und Entgeltfortzahlungsansprüche wegen Krankheit bestehen bzw. welche Kündigungsmöglichkeiten/-fristen Anwendung finden. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen den sog. "echten" Praktikanten, d. h. Praktikanten, die dieses zwingend im Rahmen eines Studiums oder einer sonstigen Hochschulausbildung absolvieren müssen, damit die Prüfungsvoraussetzungen erreicht werden können und sog. "unechten" Praktikanten, die unabhängig hiervon in einem Unternehmen arbeiten. Diese sind normale Arbeitnehmer, mit allen sich daraus ergebenen Rechten und Pflichten.

Unternehmen sollten sich daher, wenn es sich um echte Praktikanten handelt, einen Nachweis geben lassen und z. B. die Prüfungsordnung zur Personalakte nehmen.

Änderung des Nachweisgesetzes (NachweisG)

In diesem Zusammenhang hatte der Gesetzgeber auch das Nachweisgesetz geändert. Praktikanten mit Mindestlohnanspruch fallen seit 16.8.2014 unter das NachweisG. Mit Wirkung zum 1.8.2022 wurde das Nachweisgesetz geändert. Dieses beinhaltet nun weitere Anforderungen für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat auch Praktikanten gegenüber folgende Verpflichtungen^[1]:

1. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Praktikantenverhältnisses/Arbeitsverhältnisses unverzüglich nach Vertragsabschluss, spätestens aber innerhalb folgender Fristen schriftlich (Textform und damit auch die elektronische Textform ist nicht zugelassen) mitteilen:

   • Spätestens am 1. Tag der Arbeitsleistung

     • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

     • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

       • keine Pflicht zur Vergütung von Überstunden, pauschale Abgeltung bleibt zulässig
     • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.

   • Spätestens am 7. Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses

     • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

     • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses oder das Enddatum,

       • Achtung § 14 Abs. 4 TzBfG!
     • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein ...