Mobbing und Arbeitsrecht / 1.5.2 Deliktische Haftung

Ein Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung steht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn durch das Mobbing ein absolut geschütztes Rechtsgut im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, insbesondere Leben, Gesundheit oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht, rechtswidrig und schuldhaft verletzt wird. Dieser deliktische Schadensersatzanspruch kann sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gegen mobbende Vorgesetzte oder Arbeitskollegen geltend gemacht werden. Der Geschädigte muss aber immer den Nachweis führen, dass der in Anspruch genommene Schädiger die eingetretene Rechtsverletzung schuldhaft, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig, verursacht hat.

Aus Mobbinghandlungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen kann eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers unter dem Gesichtspunkt der Haftung für den Erfüllungsgehilfen^[1] bzw. den Verrichtungsgehilfen^[2] resultieren. Voraussetzung ist wie bei der Haftung nach § 15 Abs. 1 AGG, dass das schuldhafte Fehlverhalten von der Hilfsperson "in Ausübung" und nicht nur "bei Gelegenheit" der ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben begangen worden ist.^[3] Daran fehlt es i. d. R., wenn ein Arbeitnehmer von Arbeitskollegen bei der Arbeit schikaniert, diskriminiert oder ausgegrenzt wird.^[4]

Ein Schadensersatzanspruch kann auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer als Folge des Mobbings seinen Arbeitsplatz verliert. So ist ein Arbeitnehmer, der über einen Arbeitskollegen eine bewusst unwahre Tatsache behauptet und dadurch dessen Arbeitsplatzverlust zumindest mitverursacht, dem Betroffenen nach § 824 Abs. 1 BGB zum Ersatz des dadurch entstandenen Schadens (z. B. Verdienstausfall) verpflichtet.^[5]

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mobbingbetroffenen, so kommt eine Schadensersatzpflicht dann in Betracht, wenn die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot^[6], die guten Sitten^[7] oder die Grundsätze von Treu und Glauben^[8] verstößt und deshalb unwirksam ist.^[9] Für das Vorliegen dieser Voraussetzungen gelten allerdings strenge Anforderungen, die im Streitfall vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen sind. So haben die Arbeitsgerichte bereits wiederholt entschieden, dass der Arbeitgeber nicht unsachlich oder willkürlich handelt, wenn er das Auftreten von Konflikten oder Spannungen am Arbeitsplatz zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers trotz ordnungsgemäßer Arbeitsleistung während der Probezeit zu kündigen.^[10] An für die Annahme von Mobbing notwendigen systematischen und zielgerichteten Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiert.^[11]

[1] § 278 BGB,

BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 593/06 für den Fall des Mobbings eines Oberarztes durch den Chefarzt.

[2] § 831 BGB.

[3] BGH, Urteil v. 4.2.1997, XI ZR 31/96; Hessisches LAG, Urteil v. 12.3.1990, 10/2 Sa 890/89; weiterführend Grüneberg-Grüneberg, BGB, 81. Aufl. 2022, § 278, Rzn. 20 ff. und Grüneberg-Sprau, a. a. O., § 831, Rz. 10.

[4] So LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 28.8.2001, 5 Sa 521/01.

[5] LAG Hamm, Urteil v. 30.11.2000, 8 Sa 878/00.

[6] Z. B. das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.

[7] § 138 BGB.

[8] § 242 BGB.

[9] LAG Hamm Urteil v. 27.9.2000, 14 Sa 1163/00.

[10] LAG Hamm, Urteil v. 27.9.2000, 14 Sa 1163/00; LAG Berlin, Urteil v. 11.9.1998, 6 Sa 66/98.

[11] LAG Thüringen, Urteil v. 10.6.2004, 1 Sa 148/01; für den Fall einer Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgender Versetzung.