Mutterschutz / 1 Einführung

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Auszubildende, Praktikantinnen, für Probearbeitsverhältnisse oder Doppelarbeitsverhältnisse, für Teilzeitbeschäftigte und für Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte.

Wird eine Frau aufgrund von Arbeitsförderungsmaßnahmen beschäftigt, so findet das MuSchG Anwendung. Allerdings genießt die Frau nicht den Kündigungsschutz des § 17 MuSchG. Gleiches gilt bei fehlerhaft begründeten Arbeitsverhältnissen; das MuSchG gilt dagegen nicht für berufliche Fortbildungs- und Umschulungsverhältnisse^[1]

Mit Wirkung zum 1.1.2018 griff die umfassende Novellierung des Mutterschutzgesetzes. Neben den bereits vorgezogenen Änderungen (der Verlängerung der Schutzfrist für die Frau nach der Entbindung von einem Kind mit Behinderung und die Erweiterung des Kündigungsschutzes bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche) gehören zu den weiteren Neuerungen:

• die Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs: erfasst werden grundsätzlich alle Frauen in Beschäftigung und Ausbildung während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Dazu gehören auch Studierende.
• die Unterteilung der Schutzpflichten des Arbeitgebers in den zeitlichen und betrieblichen Gesundheitsschutz,
• die Verpflichtung der Arbeitgeber zur Gestaltung und Beurteilung der Arbeitsbedingungen, zur Unterrichtung über Gefährdungen und Schutzmaßnahmen sowie die Rangfolge der Schutzmaßnahmen werden klarer dargestellt und akzentuiert geregelt,
• wichtige Erweiterungen des Schutzbereichs beim Kündigungsverbot,
• die Einbeziehung der Regelungen der MuSchArbV in die Neufassung des Mutterschutzgesetzes,
• die branchenunabhängige Fassung der Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit,
• die Einführung eines behördlichen Genehmigungsverfahrens für die Beschäftigung nach 20 Uhr,
• die Einführung eines Ausschusses für Mutterschutz,
• die Überarbeitung der mutterschutzrechtlichen Regelungen vor dem Hintergrund neuer unionsrechtlicher Vorgaben und Standards.

Für die Praxis wichtig ist die Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs des Gesetzes auch auf arbeitnehmerähnliche Personen: Frauen, die als Selbstständige in wirtschaftlicher Abhängigkeit von einem Unternehmen beschäftigt werden, genießen u. a. den absoluten Kündigungsschutz. Das ihrer Tätigkeit zugrunde liegende Vertragsverhältnis kann nicht gekündigt werden – allerdings besteht auch keine Verpflichtung des Unternehmens zur Entgeltfortzahlung gegenüber der Selbstständigen.

Neben dem Mutterschutz wird es zukünftig einen Anspruch auf Sonderurlaub nach der Geburt geben. Die Einführung soll 2024 erfolgen und setzt die "Vereinbarkeits-Richtlinie" der EU um.^[2]

Nach Art. 1 Abs. 2 Buchst. a, 3 Abs. 1 Buchst. a Vereinb-RL haben Väter, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, Anspruch auf Sonderurlaub nach der Geburt anlässlich der Geburt eines Kindes zum Zweck der Betreuung und Pflege. Der Anspruch besteht auch für das gleichgestellte zweite Elternteil, soweit dies nationalrechtlich anerkannt ist. Gemäß Art. 4 Abs. 1 Satz 1 Vereinb-RL besteht der Anspruch für maximal 10 Tage. Die Mitgliedstaaten können bestimmen, ob der Sonderurlaub auch teilweise vor der Geburt des Kindes oder ausschließlich danach genommen werden kann und ob er in flexibler Form genommen werden kann.^[3] Eine Wartezeit in Form einer bestimmten vorherigen Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer ist unzulässig.^[4] Der Anspruch auf Sonderurlaub besteht gemäß Art. 4 Abs. 3 Vereinb-RL unabhängig vom im nationalen Recht definierten Ehe- oder Familienstand des Arbeitnehmers. Mit dem Familienstartzeitgesetz soll ein Freistellungsanspruch des Partners/der Partnerin in den ersten 10 Arbeitstagen nach einer Geburt eingeführt werden (§ 25a MuSchG).^[5]

[1] BAG, Urteil v. 20.2.1975, 5 AZR 240/74.

[2] Richtlinie (EU) 2019/1158 v. 20.6.2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU, EU-ABl. L 188, 79 (Vereinb-RL); die Umsetzung hätte bis zum 2.8.2022 erfolgen müssen, zwischenzeitlich ist seitens der EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegenüber der Bundesrepublik Deutschland eingeleitet worden.

[3] Art. 4 Abs. 1 Satz 2 Vereinb-RL.

[4] Art. 4 Abs. 2 Vereinb-RL.

[5] Ein erster Referentenentwurf v. 29.3.2023 definiert die Anspruchsvoraussetzungen.