Neumann-Redlin/Springer/Zimmermann/u.a., EFZG § 2 Entgel ... / 5 Fälligkeit, Verjährung, Ausschlussfristen, Unabdingbarkeit

5.1 Fälligkeit

Rz. 56

Da Feiertagsvergütung Arbeitsvergütung ist, wird der Anspruch ebenso wie diese behandelt (§ 611a Abs. 2 BGB, § 10 Abs. 2 BBiG). Der Anspruch wird zu den normalen Entgeltzahlungsterminen fällig. Diese sind meist kollektivrechtlich oder einzelvertraglich festgelegt, sonst gilt § 614 BGB.^[1]

[1] Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 120.

5.2 Verjährung

Rz. 57

Hinsichtlich der Verjährung gilt wie beim Anspruch auf Arbeitsentgelt die 3-jährige Verjährungsfrist des § 195 BGB. Dabei beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Anspruchsgegners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste (§ 199 Abs. 1 BGB). Diese Fristen gelten auch für einen Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers aus § 812 BGB wegen irrtümlich zu viel gezahlter Feiertagsvergütung.

Wie der Entgeltanspruch selbst ist der Feiertagsvergütungsanspruch auch bei Pfändung, Abtretung und im Insolvenzverfahren zu behandeln.^[1]

[1] Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 124.

5.3 Ausschlussfristen

Rz. 58

Der Anspruch auf Feiertagsvergütung ist ein gesetzlicher Anspruch, selbst wenn darüber hinaus eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage existiert. Eine tarifliche Ausschlussfristenregelung erfasst auch den gesetzlichen Anspruch nach § 2 Abs. 3 EFZG. § 12 EFZG steht nicht entgegen.^[1] Will die tarifliche Ausschlussfristenregelung aber nur tarifliche Ansprüche erfassen, unterfällt der gesetzliche Anspruch den tarifvertraglichen Ausschlussfristen nicht.^[2]

[1] S. Neumann-Redlin, § 12 EFZG, Rz. 8.

[2] BAG, Urteil v. 10.12.1986, 5 AZR 507/85; BAG, Urteil v. 16.1.2001, 5 AZR 430/00, NZA 2002, 746.

5.4 Unabdingbarkeit

Rz. 59

§ 2 EFZG gilt zugunsten des Arbeitnehmers zwingend. Denn nach § 12 EFZG kann, abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG, nicht zuungunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften des EFZG abgewichen werden. § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG enthält aber nur eine Tariföffnungsklausel für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Deshalb kann nicht einmal ein Tarifvertrag Rechte des Arbeitnehmers auf Zahlung von Feiertagsvergütung einschränken.

So ist eine Vereinbarung über unentgeltliche Vor- oder Nacharbeit unwirksam.^[1] Denn die dem früheren § 1 FeiertLohnzG entsprechende Vorschrift geht von der Vergütung der ausgefallenen Arbeitszeit ohne Gegenleistung des Arbeitnehmers aus.^[2] Zudem kann eine Vereinbarung über unbezahlten Urlaub in der Zeit der Betriebsferien zwischen Weihnachten und Neujahr mit einem Arbeitnehmer, der seinen Jahresurlaub schon genommen hat, nicht zum Ausschluss des Feiertagsvergütungsanspruchs führen.^[3]

Des Weiteren ist eine tarifliche Bestimmung unzulässig, die den Ursachenzusammenhang zwischen Arbeitsausfall und Feiertag verändert und bestimmt, dass die am Tag vor dem Feiertag ausfallende Nachtschicht bzw. die an den Sonntagen vor den Oster- und Pfingstmontagen beginnenden und in die Feiertage hineinreichenden Schichten keine Feiertagsschichten sind, wenn der Feiertag der alleinige Grund für den Arbeitsausfall ist.^[4]

Die Pauschalierung der Feiertagsvergütung durch einen Zuschlag zum Stundenlohn wird dagegen als zulässig erachtet, wenn der Zuschlag zeitnah zum Feiertag gewährt wird.^[5] Zudem muss vorher erkennbar sein, dass der Zuschlag der Abgeltung der Feiertagsvergütung dient und dieser muss der Höhe nach geeignet sein, den gesetzlichen Anspruch zu erfüllen.^[6]

Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, weicht ebenfalls nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen in § 2 Abs. 1 EFZG ab.^[7] Denn diese Regelung weicht teils zugunsten, teils zum Nachteil der Arbeitnehmer von § 2 Abs. 1 EFZG ab. Als sog. "ambivalente Regelung" ist sie daher mit § 12 EFZG vereinbar.

Hinweis

Ambivalente und neutrale Regelungen in kollektivrechtlichen Vereinbarungen und in Arbeitsverträgen

§ 12 EFZG verbietet nur Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen "zuungunsten" des Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt – anders als § 4 Abs. 3 TVG – nicht, dass die vom Gesetz abweichende Regelung "zugunsten des Arbeitnehmers" erfolgt. Deshalb sind tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann wirksam, wenn sie im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung nicht stets günstiger, sondern ambivalent oder neutral und strukturell nicht auf eine Benachteiligung der Arbeitnehmer ausgerichtet sind.^[8]

Erst recht sind für Arbeitnehmer im Verhältnis zu § 2 EFZG günstigere Regelungen sowohl kollektivrechtlich als auch einzelvertraglich zulässig.^[9]

[1] BAG, Urteil v. 16.12.2017, 5 AZR 118/17, NZA 2018, 597 ff.; BAG, Urteil v. 14.8.2002, 5 AZR 417/01, DB 2003, 155 f.; BAG, Urteil v. 25.6.1985, 3 AZR 347/83.

[2] BAG, Urteil v. 25.6.1985, 3 AZR 347/83.

[3] B...