Der Betriebsrat hat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei der Aufstellung des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, und zwar auch nach Durchführung der Betriebsänderung. Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl kommt es auf das gesamte Unternehmen und nicht auf die Anzahl der Arbeitnehmer in Filialbetrieben an.[1] Besteht die Betriebsänderung alleine im Abbau von Personal, ist § 112a Abs. 1 BetrVG zu beachten. Ebenso sind neu gegründete Unternehmen nach § 112a Abs. 2 BetrVG in den ersten 4 Jahren von der Erzwingbarkeit des Sozialplans ausgenommen.
Der Sozialplan ist schriftlich niederzulegen und vom Arbeitgeber und vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterschreiben. Werden diese Formvorschriften nicht beachtet, ist der Sozialplan unwirksam.
Kommt eine Einigung über den Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so können beide Seiten den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht (die Einschaltung ist nur fakultativ) oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen, die verbindlich entscheidet und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Ob die Einigungsstelle im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums eine vertretbare Interessenabwägung vorgenommen hat, entscheiden auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats die Arbeitsgerichte.
Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, gilt also unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer, dagegen grundsätzlich nicht für leitende Angestellte i. S. d. § 5 BetrVG. Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitnehmer nicht auf die in einem Sozialplan eingeräumten Rechte verzichten.
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