Spanien / Arbeitsrecht

1 Beschäftigung eines ausländischen Arbeitnehmers in Deutschland

1.1 Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisrecht

Grundsätzlich bedürfen Ausländer zur Aufnahme einer Arbeitnehmertätigkeit in Deutschland eines Aufenthaltstitels, der zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit berechtigt. Staatsangehörige der EU-Staaten bedürfen jedoch keines Aufenthaltstitels und keiner Genehmigung, um in Deutschland zu arbeiten. Aufgrund der für sie geltenden gemeinschaftsrechtlichen Grundfreiheit der Freizügigkeit unterliegen sie lediglich einer Ausweis- und Meldepflicht.^[1]

1.2 Anwendbares Arbeitsrecht

Für das auf ein Arbeitsverhältnis mit Auslandsberührung anzuwendende Recht gilt in erster Linie die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags. Ist keine Vereinbarung getroffen, so unterliegen Arbeitsverträge dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Gemeint ist der Ort der zeitlich überwiegenden Leistungserbringung.

Diese Grundsätze gelten ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Beziehungen zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staates anzuwenden. Schließlich dürfen durch die Rechtswahl keine zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften des abbedungenen Rechts umgangen werden.^[1]

2 Mitarbeitereinsatz im Ausland

2.1 Vertragliche Ausgestaltung

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte der Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen. Denn zumindest eine längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Neben Regelungen zum Zeitraum des Auslandseinsatzes und zur Vergütung, sollte das auf den Vertrag anwendbare Recht festgelegt werden.^[1]

2.2 Besondere Arbeitgeberpflichten

Arbeitsrechtlich sind bei einem Auslandsaufenthalt insbesondere die Anforderungen an die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzregelungen sowie allgemeine öffentlich-rechtliche Vorgaben – insbesondere des Einreise- und Aufenthaltsrechts – auch des Entsendestaats zu beachten.^[1]

2.3 Meldepflichten bei Entsendungen

Unternehmen, die vorübergehend in Spanien tätig sind, unterliegen der spanischen Meldepflicht.^[1]

2.3.1 Meldung an das spanische Arbeitsministerium

Grundsätzlich muss jeder Arbeitnehmer, der in Spanien für mehr als 8 Tage beschäftigt ist, beim spanischen Arbeitsministerium mit einer Entsendemitteilung vor Arbeitsantritt gemeldet werden. Die Entsendemitteilung wird von den regionalen Ansprechpartnern zur Verfügung gestellt. Diese sind auf der Seite des spanischen Arbeitsministeriums aufgeführt. Für die Entsendemitteilung müssen Angaben

• zum Unternehmen,
• zur Steueridentifikationsnummer,
• zum Arbeitnehmer und

• zur Entsendung (Ort, Zeit, Art der Dienstleistung)

  gemacht werden.

2.3.2 Meldungen im Bausektor

Werden Arbeitnehmer für mehr als 8 Tage auf eine Baustelle entsandt, muss das Unternehmen auch in das Bauregister, das Registro de Empresas Acreditadas (REA), eingetragen werden.

2.3.3 Keine Meldung

Bei Entsendungen unter 8 Tagen muss keine Meldung erfolgen.

2.3.4 Meldezeitpunkt

Die Meldung muss grundsätzlich vor Beginn des Arbeitseinsatzes vorliegen.

2.3.5 Bußgelder

Erfolgt die Meldung verspätet oder nicht vollständig, sind Bußgelder in Höhe von 626 EUR bis 6.250 EUR vorgesehen. Erfolgt die Meldung gar nicht oder werden falsche Angaben gemacht, sind Bußgelder in Höhe von 6.251 EUR bis 187.515 EUR vorgesehen. Können bei einer Prüfung nicht alle Unterlagen vorgelegt werden, können Bußgelder in Höhe von 60 EUR bis 187.515 EUR erhoben werden.