Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 307 Inhaltskontrolle / 6.1.2 Voraussetzungen

6.1.2.1 Geldwerter Vorteil

Rz. 31

Eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung setzt daher voraus, dass die Fortbildung/Qualifikation für den Arbeitnehmer auch nach einem Arbeitgeberwechsel von Vorteil ist. Dem jeweiligen Arbeitnehmer muss ein geldwerter Vorteil verbleiben.^[1] Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer infolge der Fortbildung höher qualifizierte Arbeiten in einem anderen Unternehmen übernehmen kann. Ebenso ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer durch die Fortbildung auf dem Arbeitsmarkt einen höheren Verdienst erzielen kann oder verbesserte Chancen zum beruflichen Aufstieg bestehen. Auf der anderen Seite ist eine Rückzahlungsverpflichtung unzulässig, wenn die Fortbildung ausschließlich dem jetzigen Betrieb und nur der Auffrischung vorhandener Kenntnisse dient.

[1] BAG, Urteil v. 21.7.2005, 6 AZR 452/04.

6.1.2.2 Zulässige Bindungsdauer

Rz. 32

Die zulässige Bindungsdauer hängt ab von der Dauer der Fortbildung und der darin erworbenen Qualifikation. Für die Länge der Bindungsfrist hat die Rechtsprechung Regelwerte aufgestellt, die allerdings einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.^[1]

Lehrgangsdauer	Zulässige Bindungsdauer
bis zu 1 Monat	6 Monate
1-2 Monate	1 Jahr
2-5 Monate	2 Jahre
5 Monate – 2 Jahre	3 Jahre
2 Jahre oder mehr	5 Jahre

[1] BAG, Urteil v. 21.7.2005, 6 AZR 452/04; LAG Köln, Urteil v. 11.8.2021, 11 Sa 63/21.

6.1.2.3 Bestimmtheit der Rückzahlungsklausel

Rz. 33

Um dem Bestimmtheitsgebot des § 307 BGB gerecht zu werden, ist im Rahmen der Rückzahlungsklausel zu regeln, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe den Arbeitnehmer eine Rückzahlungsverpflichtung trifft. Eine Rückzahlungsklausel bei Austritt aus eigenem Wunsch oder Verschulden benachteiligt den Arbeitnehmer hingegen in der Regel nicht unangemessen. Eine Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten, die eine Rückzahlungspflicht – unabhängig vom Beendigungsgrund – bei jeglicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist allerdings gem. § 307 BGB unwirksam.^[1] In der Rückzahlungsklausel ist daher anzuführen, bei welchen Beendigungsgründen des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer eine Rückzahlungspflicht trifft. Eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers scheidet aus, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundlos beendet oder der Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen wird. In diesen Fällen liegt es nicht an dem Arbeitnehmer, dass er seine Leistung nicht mehr erbringen kann. Mit diesem Risiko darf der Arbeitnehmer nicht belastet werden. Ebenso verhält es sich, wenn dem Arbeitnehmer unverschuldet dauerhaft die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unmöglich ist. Eine Rückzahlungsverpflichtung wird hier als nicht interessengerecht angesehen, vielmehr entspricht dies dem allgemeinen unternehmerischen Risiko.^[2] Ebenfalls scheidet eine Rückzahlungsverpflichtung aus, wenn der Arbeitgeber Anlass zu einer arbeitnehmerseitigen Kündigung aus wichtigem Grund gegeben hat oder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge vom Arbeitgeber gesetzter Umstände für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Auch löst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Insolvenz des Arbeitgebers keine Rückzahlungsverpflichtung aus.

Zulässig ist nach neuer Rechtsprechung des LAG Niedersachsen hingegen auch eine Klausel, welche in dem Fall, dass der Arbeitnehmer aufgrund eigenen Wunsches oder Verschuldens die Anmeldung vor Antritt der Fortbildung zurückzieht oder während der laufenden Fortbildung ausscheidet angefallene Leistungen ersetzt verlangt, soweit dies nicht aus berechtigten personenbedingten Gründen erfolgt ist. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn diese unbedingt und umfassend ist, die Einräumung einer Abarbeitungsmöglichkeit ist nicht notwendig. Keine Rolle für die Rückzahlungspflicht spielt insofern auch, ob der Arbeitnehmer die neuen Kenntnisse zukünftig bei einem anderen Arbeitgeber nutzen kann. Der Rückzahlungsanspruch rechtfertigt sich hier dennoch aus aufgrund willkürlichen/schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers frustrierten Aufwendungen des Arbeitgebers.^[3]

[1] LAG, Urteil v. 14.4.2021, 4 Sa 579/20; BAG, Urteil v. 13.12.2011, 3 AZR 791/09; BAG, Urteil v. 11.4.2006, 9 AZR 610/05.

[2] BAG, Urteil v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.5.2022, 14 Sa 1396/21 (Revision noch ausstehend unter Az. 9 AZR 115/23; BAG, Urteil v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.5.2022, 14 Sa 1396 (Revision noch ausstehend unter Az. 9 AZR 115/23).

[3] LAG Niedersachsen, Urteil v. 12.10.2022, 8 Sa 123/22.