1.3.1 Personalplanung
Rz. 5
Grundlage der Bewerberauswahl ist die Personalplanung. Sie umfasst jede Methode zur möglichst weitgehenden Übereinstimmung zwischen den künftigen Arbeitsanforderungen und dem einsetzbaren Personal nach Qualifikation und Zahl. Dazu gehören insbesondere Planungen im Hinblick auf den gegenwärtigen oder künftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf sowie die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen (Einstellungen und Entlassungen) und Maßnahmen zur Bildung der Arbeitnehmer.
1.3.2 Fragerecht des Arbeitgebers
Siehe § 123 Rz. 3 ff.
1.3.3 Einstellungsuntersuchungen und Eignungstests
Rz. 6
Einstellungsuntersuchungen werden zu dem Zweck durchgeführt, die physische Eignung des Arbeitnehmers für die künftig zu erbringende Arbeitsleistung zu prüfen. Die Leistungsfähigkeit muss mit der Leistungsanforderung vereinbar sein. Die ärztlichen Untersuchungen stellen eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Bewerbers dar. Da eine allgemeine gesetzliche Grundlage für die Anordnung von Einstellungsuntersuchungen fehlt, werden für die Prüfung ihrer Zulässigkeit die für das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Krankheit oder Behinderung entwickelten Maßstäbe angewandt. Die ärztliche Untersuchung ist somit nur zulässig, wenn der Arbeitgeber an ihrer Durchführung ein berechtigtes, billigenswertes Interesse hat. Daher darf sich die Einstellungsuntersuchung nur auf die Eignung für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz beziehen. Eine Untersuchung weist dann den erforderlichen Bezug zum Arbeitsplatz auf, wenn hierdurch festgestellt werden soll, ob die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufgehoben wird.
Rz. 7
Der Arbeitgeber kann die Bewerberauswahl auch durch Einstellungstests erleichtern. Zu den Testverfahren gehören Assessment-Center, psychologische Tests und graphologische Gutachten. Auch für Einstellungstests gelten die zum Fragerecht dargestellten Grundsätze, sodass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrer Durchführung bestehen muss. Nach Durchführung des Eignungstests sind für öffentliche Arbeitgeber zudem die Fallstricke des § 165 Satz 3 SGB IX zu beachten, wenn Eignungstest bereits Bestandteil des Auswahlverfahrens, hingegen laut Stellenausschreibung nicht Gegenstand des Anforderungsprofils sind. So nimmt die Rechtsprechung an, dass der Arbeitgeber dem schwerbehinderten Bewerber die in § 165 Satz 3 SGB IX angeordnete Besserstellung durch Einladung zum Vorstellungsgespräch vorenthält, wenn er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, weil er einen Eignungstest nicht bestanden hat.
Rz. 8
Im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen und Einstellungstests werden personenbezogene Daten erhoben, sodass das BDSG auch hier vom Arbeitgeber zu beachten ist. Es gelten insofern die gleichen Grundsätze wie bei der Erstellung von Personalfragebögen durch den Arbeitgeber.
1.3.4 Informationserhebung bei Dritten
Rz. 9
Häufig hat der Arbeitgeber insbesondere bei der Einstellung von Führungskräften ein Interesse daran, über die Bewerbungsunterlagen hinaus vom früheren Arbeitgeber Informationen über die Leistung und das Verhalten des Bewerbers einzuholen. Der Bewerber muss jedoch das Recht haben, dem zukünftigen Arbeitgeber zu untersagen, bei seinem derzeitigen Arbeitgeber Auskünfte über seine Person einzuholen. Wird dieser Wunsch missachtet und entstehen hierdurch Nachteile für den Bewerber, kann der Arbeitgeber nach §§ 311 Abs. 2, 280 BGB schadensersatzpflichtig sein.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der frühere Arbeitgeber hingegen selbst dann zur Erteilung einer Auskunft verpflichtet, wenn er bereits ein Zeugnis erstellt hat; andernfalls könnte der potenzielle neue Arbeitgeber aus einer Verweigerung für den Bewerber nachteilige Schlüsse ziehen.
Zur Auskunftserteilung verpflichtet werden kann der frühere Arbeitgeber allerdings nur durch ein diesbezügliches Verlangen des Bewerbers, nicht aber durch den potenziellen neuen Arbeitgeber.
Rz. 10
Der Bewerber muss bei einem Verbot der Auskunftseinholung allerdings damit rechnen, aus der Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle unmittelbar ausgeschlossen zu werden. Der frühere Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gegenüber Dritten zur Auskunftserteilung verpflichtet. Von diesem Grundsatz können allerdings Ausnahmen für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst zulässig sein.
Rz. 11
Der frühere Arbeitgeber darf auch nachteilige Auskünfte an Dritte weitergeben, sofern diese wahr sind und der Dritte ein berechtigtes Interesse an ihrer Kenntnis hat. Dieses berechtigte Interesse ist stets bei Personen zu bejahen, die beabsichtigen, den Arbeitnehmer bei sich einzustellen.
Rz. 12
Bei fehlerhaften oder unvollständigen Auskünften kann der Arbeitnehmer ggf. gem. §...