Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 611a Vertragstypische Pfl ... / 9.1.4 Arbeitsort

9.1.4.1 Allgemeines

Rz. 152

Der Arbeitsort gehört zu den nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 NachwG vorgesehenen Pflichtangaben, die schriftlich niederzulegen sind. Bei der Beschäftigung an mehreren Orten ist hierauf hinzuweisen. Der Ort der Arbeitsleistung wird sich im Allgemeinen zumeist dem Arbeitsvertrag i. V. m. den Umständen der Arbeitsleistung entnehmen lassen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort in dem zulässigen Rahmen nach billigem Ermessen^[1] durch sein Direktionsrecht festlegen, was dann eine besondere Bedeutung erlangt, wenn dem Arbeitnehmer typischerweise nach der Art der Arbeit kein einziger Ort zur Arbeitsleistung zugewiesen ist. Durch das Direktionsrecht wird bei einem im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig bestimmten Arbeitsort (Stadt, Betriebsgelände) ferner eine genaue Stelle innerhalb des Betriebs festgelegt, an der der Arbeitnehmer zu arbeiten hat (z. B. Abteilung, Gebäudeteil),^[2] die als Arbeitsplatz bezeichnet wird. Allerdings kann der Arbeitgeber selbst bei solchen Tätigkeiten, die wegen ihrer Art einen ständig wechselnden Einsatzort erfordern, sein Direktionsrecht nicht uneingeschränkt ausüben.^[3]

Rz. 153

Bei Arbeitnehmern mit wechselnden Arbeitsorten, wie etwa bei Außendienstmitarbeitern oder im Fall des Montage- oder Bauarbeiters^[4] oder bei einer Raumpflegerin eines Gebäudereinigungsunternehmens,^[5] ist die Bestimmung des Erfüllungsorts typischerweise problematisch, weil sowohl der Betriebsort als auch der Wohnort des Arbeitnehmers als Erfüllungsort i. S. v. § 269 Abs. 1 BGB für die Arbeitsleistung in Betracht zu ziehen sind. Zumeist sind allerdings die sich aus den Vertragspflichten des Arbeitnehmers ergebenden Leistungspflichten nicht an dessen Wohnsitz zu erfüllen, denn die allein am Wohnsitz vorzunehmenden Verpflichtungen sind nur Nebenpflichten, die schon zeitlich nicht wesentlich ins Gewicht fallen. Wenn also der Wohnsitz des Außendienstmitarbeiters nicht der wirtschaftlich-technische Mittelpunkt für sein Arbeitsverhältnis ist, ist § 269 Abs. 1 nicht anwendbar.^[6] Letztlich ist aufgrund des Schwerpunkts des Vertragsverhältnisses in einer Gesamtschau aller bedeutsamen Umstände zu ermitteln, welches der Erfüllungsort ist.^[7] Allgemein gilt, dass der Ort des Betriebs als Erfüllungsort umso mehr in Zweifel zu ziehen ist, je größer die Entfernung des tatsächlichen Einsatzorts zum Betriebsort ist^[8] und je länger der dortige Einsatz des Arbeitnehmers dauert.

Steht dem Arbeitgeber nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ein gewisser Spielraum zu, den Arbeitsort des Arbeitnehmers kraft seines Direktionsrechts gem. § 106 GewO festzulegen, wirkt sich dies auf die Möglichkeiten einer Änderungskündigung aus: Denn eine Änderungskündigung erweist sich als unverhältnismäßig, wenn die vom Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung erstrebte Änderung des Tätigkeitsortes durch Ausübung seines Direktionsrechts gem. § 106 Satz 1 GewO herbeigeführt werden kann.^[9]

[1] § 106 Satz 1 GewO.

[2] Vgl. Reichold in MünchArbR, § 40, Rz. 49.

[3] Schliemann in ArbR-BGB, § 611 BGB, Rz. 583.

[4] Linck in Schaub, ArbRHdb, § 45, Rz. 26.

[5] LAG Berlin, Urteil v. 25.4.1988, 9 Sa 15/88, LAGE § 611 BGB – Direktionsrecht Nr. 2.

[6] ArbG Augsburg, Urteil v. 18.9.1995, 8 Ca 2490/95, NZA-RR 1996, 185.

[7] Preis in ErfK, § 611a BGB, Rz. 650.

[8] Reichold in MünchArbR, § 40, Rz. 49f., 54.

[9] BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 509/15, NZA 2016, 1461.

9.1.4.2 Versetzung und Umsetzung des Arbeitnehmers

Rz. 154

Die Begriffe Umsetzung und Versetzung werden häufig (anders für Landespersonalvertretungsrecht z. B. BAG, Urteil v. 15.5.1984, 1 AZR 289/83) voneinander unterschieden, wobei die Umsetzung im Allgemeinen die vorübergehende oder dauerhafte einseitige oder einvernehmliche Zuweisung eines neuen individuellen Einsatzorts innerhalb des Betriebs meint, während die Versetzung zumeist auf einen entsprechenden Einsatzort außerhalb des Betriebs bezogen wird.^[1] Teilweise werden aber auch beide Erscheinungen unter den Begriff der Versetzung gefasst, unter dem die Änderung der Tätigkeit nach Art, Ort oder Umfang verstanden wird.^[2] Dieser individualrechtliche Begriff der Versetzung ist nicht mit dem legaldefinierten des § 95 Abs. 3 BetrVG identisch; auf eine bestimmte Dauer der Zuweisung kommt es für den erstgenannten daher nicht an.

Rz. 155

Die von einem Arbeitgeber angeordnete Umsetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist eine einseitige, nach zivilrechtlichen und tarifrechtlichen Grundsätzen zu bewertende Handlung mit rechtsgeschäftlichem Charakter.^[3] Innerhalb des Betriebs, für den der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag eingestellt worden ist, kann er kraft Direktionsrecht^[4] umgesetzt werden.^[5] Innerhalb der geschuldeten Arbeitsleistung ist eine Umsetzung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst, aufgrund deren der Arbeitnehmer innerhalb eines Filialunternehmens von einem Betrieb in einen anderen versetzt wird, sofern dies nicht mit erheblichen Erschwernissen für den Arbeitnehmer verbunden ist.^[6]

Rz. 156

Bei der Ausübung eines vereinbarten Rechts zur Versetzung des Arbeitnehmers durch ...