Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB Maßregelungsverbot

1 Allgemeines

Rz. 1

Die Norm des § 612a BGB drückt als allgemeines Benachteiligungsverbot^[1] einen allgemeinen Rechtsgedanken aus. Sie sichert abstrakt die faktische Ausübbarkeit des Rechts, indem sie die Furcht des Arbeitnehmers vor einer disziplinierenden Maßnahme des Arbeitgebers bei Ausübung des Rechts beseitigt und auf diese Weise das auszuübende Recht selbst flankierend schützt.

Der Zweck des Maßregelungsverbots besteht in dem Schutz der Willensfreiheit des Arbeitnehmers^[2] und damit im Schutz der sozialen Wirksamkeit des Rechts, der Rechtsposition, die dem Arbeitnehmer zusteht, oder seiner rechtlich geschützten Verhaltensweise. Das Benachteiligungsverbot soll, wie das BAG formuliert, den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben will oder nicht. Diese Entscheidung soll er ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien des Arbeitgebers treffen können.^[3]

Rz. 2

Das Maßregelungsverbot ist nicht dispositiv^[4], weil kein Fall vorstellbar ist, in dem einem Arbeitnehmer zugemutet werden könnte, eine – begriffsimmanent abzulehnende – Benachteiligung als Reaktion auf eine Rechtsausübung hinzunehmen, und zwar auch dann nicht, wenn das auszuübende Recht selbst zwar dispositiv ist, aber nicht abbedungen wurde.

Aus der Geltungsbeschränkung auf den Arbeitnehmer unter Ausschluss des Dienstverpflichteten und der arbeitnehmerähnlichen Person kann rückgeschlossen werden, dass der Gesetzgeber die Gefahr der Disziplinierung wegen zulässiger Rechtsausübung als eine Eigenheit des Arbeitsverhältnisses ansieht und daher die dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende strukturelle Ungleichgewichtslage, d. h. die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers, Ursprung der Disziplinierungsgefahr ist.

Rz. 3

Grds. ist für § 612a BGB weder die Art der Kündigung noch die Art des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. § 612a BGB ist z. B. anwendbar auf ordentliche und außerordentliche Kündigungen sowie auf befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse. Das Arbeitsverhältnis muss jedoch bestehen; nicht anwendbar ist die Vorschrift daher auf Stellenbewerber.^[5]

Rz. 4

Die Bestimmung des § 612a BGB spielt im Bereich des Kündigungsrechts vor allem bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen, die von der Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht erfasst sind (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Sätze 2, 3 KSchG), eine hervorgehobene Rolle.

[1] Staudinger/Richardi/Fischinger, Neubearb. 2020, § 612a BGB Rz. 4.

[2] MünchKommBGB/Müller-Glöge, 9. Aufl. 2023, § 612a BGB Rz. 2.

[3] BAG, Urteil v. 21.9.2011, 7 AZR 150/10, NZA 2012, 317 ff. w. m. N.

[4] MünchKommBGB/Müller-Glöge, § 612a BGB Rz. 2; HWK/Thüsing, Arbeitsrecht, 10. Aufl. 2022, § 612a BGB Rz. 2.

[5] BAG, Urteil v. 15.11.2021, 6 AZR 339/11, NZA 2013, 429; APS/Linck, 7. Aufl. 2024, § 612a BGB Rz. 3; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 21.7.2008, 10 Sa 555/08, juris.

2 Verhältnis zu anderen Vorschriften

2.1 Grundsätze

Rz. 5

§ 612a BGB regelt einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit.^[1] Nach Ansicht des BAG nimmt § 612a BGB Fälle auf, die vor seiner Einführung unter dem Gesichtspunkt der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder von Treu und Glauben (§ 242 BGB) geprüft wurden.^[2]

Rz. 6

Im Bereich der §§ 1 ff. KSchG (Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit und nicht im Kleinbetrieb, § 23 Abs. 1 KSchG) treten keine Abgrenzungsprobleme auf. Eine maßregelnde Kündigung ist stets zugleich sozialwidrig. Der Arbeitnehmer wird sich deshalb, falls er sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen kann, zweckmäßigerweise, insbesondere wegen der ihm günstigeren Beweislastverteilung (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG), darauf beschränken, die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu rügen. Auch außerhalb der §§ 1 ff. KSchG unterliegt die Anwendung des § 612a BGB – anders als die des § 242 BGB^[3] – keinen Einschränkungen.

Rz. 7

In Abgrenzung zum Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die "Benachteiligung" in § 612a BGB nicht notwendig einen konkreten Bezug zu anderen Arbeitnehmern^[4], während der Gleichbehandlungsgrundsatz wesensgemäß einen Vergleich mit mindestens einem weiteren Arbeitnehmer voraussetzt.

[1] Preis, Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht 1993, S. 171.

[2] BAG, Urteil v. 2.4.1987, 2 AZR 227/86, AP BGB § 612a Nr. 1, DB 1987, 2525 f., unter II 1a der Gründe.

[3] Zu Einzelheiten vgl. § 242 Rz. 4 f.

[4] BAG, Urteil v. 2.4.1987, 2 AZR 227/86, AP BGB § 612a Nr. 1, DB 1987, 2525 f., unter II 1d der Gründe.

2.2 Besondere Maßregelungsverbote

Rz. 8

Der in § 612a BGB zum Ausdruck kommende allgemeine Gedanke des Maßregelungsverbots findet sich, bezogen auf besondere Situationen oder Personengruppen, in verschiedenen Vorschriften, die sich deshalb als spezielle Maßregelungsverbote einordnen lassen und zumeist nicht ausschließlich, aber zumindest auch einen Schutz vor Kündigungen bieten.

Rz. 9

Nach schließlich erfolgter Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937 (Hinweisgeberrichtlinie) enthält § 36 HinSchG ein Verbot der Maßregelung hinweisgebender Personen.^[1]

§ 20 BetrVG bestimmt in Abs. 1 Satz 1, dass kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werde...