Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 112 Interessenausgleich ü ... / 3.2.1.3 Persönlicher Geltungsbereich

Rz. 51

Zweck des Sozialplans ist es, wirtschaftliche Nachteile für diejenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die unmittelbar von einer Betriebsänderung betroffen sind.

Entsprechend gilt der Sozialplan vorbehaltlich anderer Regelungen im Sozialplan für alle von der geplanten Betriebsänderung unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Alter, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit und ihrer Beschäftigung. Auch Teilzeitkräfte werden erfasst.

Nicht unmittelbar anwendbar ist der Sozialplan dagegen für leitende Angestellte im Sinne der §§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG. Den Betriebspartnern bleibt es allerdings nach Ansicht des BAG überlassen, durch entsprechende Vereinbarungen die leitenden Angestellten in den Kreis der nach dem Sozialplan Abfindungsberechtigten einzubeziehen; für sie soll der Sozialplan dann nicht normativ gelten, sondern als Vertrag zugunsten Dritter im Sinne des § 328 BGB (BAG, Urteil v. 31.1.1979, 5 AZR 454/77). Dies erscheint eher zweifelhaft. Denn nach der sogenannten ultra-vires-Lehre hat der Betriebsrat nur Regelungskompetenz für die auf den Betrieb und das Arbeitsverhältnis bezogenen Angelegenheiten der von ihm vertretenen Arbeitnehmer. Bei konsequenter Anwendung kann er dann auch nicht mittels Vertrags zugunsten Dritter Regelungen für andere treffen, wenn die ultra-vires-Lehre nicht ad absurdum geführt werden soll.^[1] Enthält der Sozialplan Bestimmungen für leitende Angestellte, wird jedoch zu prüfen sein, ob der Arbeitgeber sich über den Sozialplan hinaus rechtsgeschäftlich gegenüber den leitenden Angestellten binden wollte, sei es beispielsweise als Vertragsangebot an alle leitenden Angestellten, sei es als Gesamtzusage.

Umgekehrt kann der Sozialplan allerdings auch Arbeitnehmergruppen aus dem Geltungsbereich herausnehmen. Dabei ist der Gleichbehandlungssatz des § 75 BetrVG zu beachten und ein rechtfertigender Grund erforderlich.^[2]

Nach § 32 Abs. 2 Satz 2 SprAuG hat der Sprecherausschuss für leitende Angestellte ein Beratungsrecht – aber kein Mitbestimmungsrecht! – über Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die leitenden Angestellten infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Er kann sich daher mit dem Unternehmer auf freiwilliger Grundlage auf die Aufstellung eines Sozialplans einigen, der für die Arbeitsverhältnisse der leitenden Angestellten unmittelbar und zwingend gilt, soweit es sich dabei um eine Sprechervereinbarung handelt (BAG, Beschluss v. 10.2.2009, 1 AZR 767/07).

[1] Ähnlich Richardi/Annuß, § 112 BetrVG Rz. 74.

[2] Einzelheiten dazu unten 1.4.1.