Vor-, Abschluss- und Nacharbeit / Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nacharbeit. Das Arbeitszeitgesetz geht von einem Begriff der Arbeitszeit aus, ohne diesen zu definieren. In der Rechtsprechung ist Arbeitszeit im Rahmen von § 611a BGB "jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient".^[1]

Grundsätzlich zählen damit Vor- und Nacharbeiten zur Arbeitszeit i. S. d. ArbZG. Das können u. a. "Rüstzeiten" wie Maschinenpflege und -einrichtung, Materialbeschaffung, laufende Wartungsmaßnahmen, Säubern der Arbeitsmaterialien und des Arbeitsplatzes, Abdeckung und sonstige Schutzmaßnahmen sein.

Eine ausdrückliche Regelung enthält § 6 Abs. 2 GSA Fleisch. Arbeitszeit ist danach ausdrücklich auch die Zeit für betriebliche, d. h. fremdnützige, Vor- und Nachbereitungshandlungen wie Rüstzeiten, Umkleide- und Waschzeiten. Dazu zählen aber auch in der Regelung nicht ausdrücklich genannte Tätigkeiten^[2] wie bspw. innerbetriebliche Wege^[3] zur Erledigung der vorgenannten Aufgaben.

Vor-, Abschluss- und Nacharbeit ist entgeltrechtlich danach zu beurteilen, ob es sich für den konkret betroffenen Arbeitnehmer um einen Bestandteil der regulären Arbeitszeit handelt oder ob insoweit Überstunden, Feiertagsarbeit o. Ä. geleistet wird. Daraus resultiert regelmäßig, aber nicht zwingend, ein weitergehender Lohnanspruch. Auch wenn die arbeitszeitrechtliche und entgeltbezogene Beurteilung grundsätzlich getrennt zu betrachten sind^[4], ist auch für die Frage eines Entgeltpflichtigkeit von Vor- und Nacharbeiten darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer fremdnützig handelt und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.

Rüstzeiten dürften kaum je dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers dienen und sind somit regelmäßig vergütungspflichtig.

An- und Abfahrt zum Arbeitsort sind regelmäßig nicht entgeltpflichtig. Gleiches gilt für gewöhnliche Umkleide- und Waschzeiten. Etwas anderes ist es, wenn es sich um eine besonders auffällige Dienstkleidung (Uniform) handelt.^[5]

Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bei der Höhe des Arbeitsentgelts eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen – die Vor- und Nachbereitungszeiten können grundsätzlich geringer entlohnt werden.^[6] Tarifvertraglich kann die Entgeltpflichtigkeit von Umkleidezeiten sogar gänzlich ausgeschlossen werden. Auch das gesetzliche Verbot in § 3 Abs. 3 ArbSchG (der Arbeitgeber darf Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen nicht den Beschäftigten auferlegen) steht einer solchen tarifvertraglichen Regelung nicht entgegen, in denen der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegt.^[7]

Ist die Pflicht zur Vor- oder Nacharbeit kann sich sowohl aus einem Tarifvertrag als auch aus einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund von Verkehrssitte oder betrieblicher Übung ergeben.

[1] BAG, Urteil v. 18.3.2020, 5 AZR 36/19, zu Fahrtzeiten; BAG, Urteil v. 25.4.2018, 5 AZR 424/17.

[2] Vgl. die Formulierung "insbesondere" in § 6 Abs. 2 GSA Fleisch.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 26.10.2016, 5 AZR 168/16.

[4] BAG, Urteil v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17; BAG, Urteil v. 19.11.2014, 5 AZR 1101/12.

[5] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 2.10.2020, 13 Sa 1593/19.

[6] BAG, Urteil v. 13.12.2016, 9 AZR 574/15; LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.3.2017, 14 Sa 877/16.

[7] A. a. O.

2 Verbleibende Regelungen

Die grundsätzlich verbotene Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist u. a. ausnahmsweise zulässig bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen.^[1] Voraussetzung ist aber hier wie bei den anderen Ausnahmen, dass die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können.^[2] Ferner sind die Arbeiten für die Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs, also Vorarbeiten, noch wegen § 10 Abs. 2 ArbZG von Bedeutung: Nach dieser Vorschrift dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen mit den eigentlichen Produktionsarbeiten beschäftigt werden, wenn die infolge der Unterbrechung der Produktion nach § 10 Abs. 1 Nr. 14 ArbZG zulässigen Arbeiten den Einsatz von mehr Arbeitnehmern als bei durchgehender Produktion erfordern.

Bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten kann u. a. von der Regelung über die tägliche Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG sowie von den §§ 4, 5, 6 Abs. 2 (werktägliche Arbeitszeit bei Nachtarbeit), §§ 7 (abweichende Regelungen durch Tarifvertrag usw.), 11 Abs. 1–3 (Ausgleich für Sonntags- und Feiertagsarbeit) und § 12 (abweichende Regelungen durch Tarifvertrag usw. bei Sonntags- und Feiertagsar...