Leitsatz
Sind Arbeitgeber beim Formulieren von Regelungen zu Bonuszahlungen nicht aufmerksam und weist die Klausel Widersprüche auf, kann sie dies teurer zu stehen kommen als gedacht.
Sachverhalt
Formuliert ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag für eine mehrfache Verwendung vor, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die der gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Die Klauseln müssen transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Bis zum BAG ging ein Fall eines Beraters bei einem Finanzdienstleister, der am 29.6. mit Wirkung zum 30.9. kündigte und auf der anteiligen Zahlung seines Bonus bestand. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung mit Hinweis auf die arbeitsvertraglichen Regelungen ab. Dort hieß es:
“… erhalten Sie einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, der im ersten Jahr Ihrer Betriebszugehörigkeit EUR 7 700,-- nicht unterschreiten wird und im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Danach nehmen Sie an dem in unserem Hause üblichen Bonussystem teil.
Die Zahlung eines Bonus erfolgt in jedem Fall freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.
Der Anspruch auf Auszahlung entfällt, wenn Sie am 1. April des Auszahlungsjahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen.”
Nach Auffassung des 10. Senats ist es widersprüchlich, wenn sich der Arbeitgeber einerseits zu einer Bonuszahlung verpflichtet und andererseits einen Rechtsanspruch auf den Bonus ausschließt.
Die Stichtagsregelung wurde ebenfalls gekippt, weil sie den Arbeitnehmer unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung zu lange an das Arbeitsverhältnis bindet.
Link zur Entscheidung
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