a) Der für das Recht des öffentlichen Dienstes zuständige 2. Revisionssenat des BVerwG bestätigt zum einen die aus dem Bereich des Personalvertretungsrechts herrührende Entscheidung des 6. Senats, wonach auch bei Beamten ein BEM durchzuführen ist (Beschl. v. 4.9.2012 – 6 P 5.11, Rn. 12, NZA-RR 2013, 164). Abgesehen davon, dass § 68 Abs. 1 SGB IX keine Ausnahme für Beamte vorsehe, könne § 84 Abs. 2 SGB IX auch systematisch in Einklang mit den bestehenden Vorschriften zur Dienstunfähigkeit von Beamten gebracht werden.
Das BVerwG legt dar, dass in den Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten die Verfahren in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis zueinander stehen: "Während das betriebliche Eingliederungsmanagement als frühzeitiges Instrumentarium auf die Wiederherstellung und dauerhafte Sicherung der Beschäftigungsmöglichkeit und damit auf die Vermeidung einer Dienstunfähigkeit zielt, knüpft das dienstrechtliche Instrumentarium an eine gesundheitsbedingte Dienstunfähigkeit an." Da für die Durchführung eines BEM lediglich krankheitsbedingte Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erforderlich sind, greife der Mechanismus oftmals früher als das dienstrechtliche Instrumentarium und zudem unabhängig davon, ob aus den Fehlzeiten auf eine mögliche Dienstunfähigkeit geschlossen werden kann (vgl. dazu BVerwG, Urt. v. 30.5.2013 – 2 C 68.11, Rn. 27, NVwZ 2013, 1619). Schließlich seien die sich aus dem BEM ergebenen Reaktionsmöglichkeiten nicht auf den amtsbezogenen Dienstfähigkeitsbegriff ausgerichtet, sondern umfassen auch "niederschwelligere" Vorfeldmaßnahmen, angefangen beim Einsatz von technischen Hilfsmitteln über die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Verteilung von Arbeitszeiten bis zu Umsetzungen. Das BEM erfordere der Sache nach eine Analyse der bestehenden Arbeitsbedingungen im Hinblick auf die gesundheitlichen Einschränkungen des Beschäftigten, um die Möglichkeiten einer leidensgerechten Anpassung des konkreten Arbeitsplatzes auszuloten. Hingegen sei der Bezugspunkt der Dienst(un)fähigkeit das jeweilige abstrakt-funktionelle Amt.
Das BEM als "gesetzlich verankertes Frühwarnsystem" könne daher als Ausdruck und Konkretisierung der Fürsorgepflicht verstanden werden. Bereits zu einem frühen Zeitpunkt müsse der Dienstherr, überwacht und unterstützt durch den Personalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung, die Initiative ergreifen und dieses Suchverfahren zur Überwindung der bestehenden Probleme anbieten. Können auch mithilfe des präventiv ausgerichteten BEM alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht aufgezeigt werden, liegen ausreichende tatsächliche Anhaltspunkte für die ernsthafte Besorgnis einer Dienstunfähigkeit vor. Sodann schließt sich das dienstrechtliche Verfahren an, in dessen Rahmen sich der Beamte ggf. einer ärztlichen Untersuchung unterziehen muss. Als ultima ratio kann es zur Versetzung in den Ruhestand führen.
Das Fazit des Gerichts: BEM und dienstrechtliches Zurruhesetzungsverfahren dienen unterschiedlichen Zwecken und haben unterschiedliche Voraussetzungen.
b) Zugleich stellt das BVerwG klar, dass die Durchführung eines BEM keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für den Erlass einer Zurruhesetzungsverfügung ist. Insofern führt es zunächst an, dass § 84 Abs. 2 SGB IX selbst keine Regelungen für den Fall der pflichtwidrigen Unterlassung eines BEM trifft. Auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts führt diese nicht zur Rechtswidrigkeit einer Kündigung, sondern lediglich zur Verschiebung der Darlegungs- und Beweislastverteilung in einem hierauf bezogenen Gerichtsverfahren (BAG, Urt. v. 23.4.2008 – 2 AZR 1012/06, Rn. 28 f., NZA-RR 2008, 15).
Dies gelte erst recht im öffentlichen Dienstrecht: Die Vorschrift des § 44 Abs. 1 S. 1 BBG, nach der ein Beamter, der wegen seines körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung der Dienstpflichten des ihm zuletzt übertragenen Amtes (im abstrakt-funktionellen Sinn) als dauernd unfähig anzusehen ist, in den Ruhestand zu versetzen ist, sofern auch eine anderweitige oder zeitlich begrenzte Verwendung nicht in Betracht kommt, stehe nicht unter dem Vorbehalt, dass zuvor ein BEM durchgeführt worden ist. Sind die tatbestandlichen Voraussetzungen im maßgeblichen Entscheidungszeitpunkt erfüllt, ist für die Durchführung eines BEM kein Raum mehr; dann seien "abweichende Entscheidungen auch dann nicht mehr denkbar, wenn die Möglichkeiten der präventiven Wiedereingliederung nach § 84 Abs. 2 SGB IX versäumt worden sind" (BVerwG, Urt. v. 5.6.2014 – 2 C 22.13, Rn. 48, NVwZ 2014, 1319).
c) Völlig ohne Folgen bleibt der Verstoß gegen die aus § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX folgende Verpflichtung des Dienstherrn jedoch nicht, auch wenn diese nur mittelbarer Natur sind:
Sie können sich beispielsweise bei der Anordnung an den Beamten, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, auswirken. Diese setzt nämlich substanzielle Zweifel an der dauernden Dienstfähigkeit des Beamten voraus. Zu einer Untersuchungsaufforderung ist der Dienstherr ...