ZAP 12/2015, Das neue Mindestlohngesetz – ein Überblick / VI. Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Gemäß § 3 MiLoG ist der Mindestlohn grundsätzlich unabdingbar. Die Vorschrift will den Anspruch auf den Mindestlohn sichern, damit er nicht durch missbräuchliche Konstruktionen umgangen werden kann. Individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen (d.h. auch Tarifverträge, soweit nicht § 24 Abs. 1 MiLoG eingreift, und Betriebsvereinbarungen), die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind daher unwirksam (§ 3 S. 1 MiLoG). Der Arbeitsvertrag bleibt i.Ü. wirksam ("insoweit").

Hinweis:

Umstritten ist, ob im Falle einer entsprechend unwirksamen Vereinbarung gem. § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung gilt (so Bayreuther NZA 2014, 865; Däubler NJW 2014, 1924, 1927; a.A. Grau/Sittard ArbRB 2014, 336, 337, die lediglich von einer Aufstockung auf den Mindestlohn ausgehen; ausführlich zu diesem Problem: Pötters/Krause NZA 2015, 398), die höher liegen kann, als es mancher Arbeitgeber annimmt.

Arbeitnehmer können auch nicht auf den entstandenen Mindestlohn verzichten. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nur für gerichtliche Vergleiche (s. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG) vorgesehen und dies auch nur für bereits entstandene Ansprüche. Folglich sind insbesondere vorherige Verzichtserklärungen oder sonstige außergerichtliche Vereinbarungen unzulässig. Regelungen sind hier allenfalls in den Grenzen eines Tatsachenvergleichs möglich (Reinhard/Kettering ArbRB 2014, 302, 303; Lembke NZA 2015, 70, 78; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2937). Die Verwirkung des Anspruchs ist ebenfalls ausgeschlossen (§ 3 S. 3 MiLoG).

Ferner sind Vereinbarungen unwirksam, welche die Geltendmachung des Anspruchs ausschließen oder beschränken. Hierher gehören insbesondere Ausschlussfristen (Däubler NJW 2014, 1924, 1927 f.; Spielberger/Schilling NZA 2014, 414, 416). In Bezug auf die bislang regelmäßig in Arbeitsverträgen vereinbarten Ausschlussfristen, die nicht zwischen Mindestlohnansprüchen und weiteren Ansprüchen unterscheiden, stellt sich die praxisrelevante Frage ihrer Wirksamkeit. Arbeitgeber sollten daher, die Regelung zu den Ausschlussfristen an die Vorgaben des § 3 MiLoG anpassen und Ansprüche aus dem MiLoG von der Verfallfrist herausnehmen.

Der Anspruch auf den Mindestlohn unterliegt in jedem Fall der regulären dreijährigen Verjährungsfrist (§§ 195, 199 BGB).

Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 18/1558 B, S. 42) soll eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz möglich bleiben. Vereinbarungen nach § 1a BetrAVG seien keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.