ZAP 12/2019, Rechtsprechungsübersicht zum Arbeitsrecht – ... / 1. Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit (Rechtsprechungsänderung)

Das BAG hatte am 19.12.2018 in fünf Verfahren (10 AZR 231/18 u.a.) tarifvertragliche Regelungen (MTV Systemgastronomie 2014) danach auszulegen, ob Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten schon für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Das Gericht hat dies bejaht.

Bereits die Auslegung des MTV Systemgastronomie 2014 anhand dessen Wortlaut, Systematik und Zweck ergebe, dass der MTV an die individuell vereinbarte Arbeitszeit anknüpfe und damit jede über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung mit Zuschlägen zu vergüten sei. Tarifzweck sei es, den individuellen Freizeitbereich zu schützen. Dies sei unabhängig vom Umfang der Beschäftigung in Voll- oder Teilzeit (vgl. Rn 41 u. 67). Der Zehnte Senat gibt seine bisherige Rechtsprechung auf (zuletzt: BAG, Urt. v. 26.4.2017 – 10 AZR 589/15) und schließt sich dem Sechsten Senat (BAG, Urt. v. 23.3.2017 – 6 AZR 161/16 Rn 53, BAGE 158, 360) und der Rechtsprechung des EuGH "Elsner Lakeberg" und "Voß" an (EuGH, Urt. v. 27.5.2004 – C-285/02 [Elsner-Lakeberg] Slg. 2004 I-5861; EuGH, Urt. v. 6.12.2007 – C-300/06 [Voß] Slg. 2007, I-10573). Entscheidend seien die einzelnen Entgeltbestandteile, eine Gesamtbetrachtung scheide aus. Die formale Gleichbehandlung im Hinblick auf die Gesamtvergütung führe zu einer Ungleichbehandlung. Würden Teilzeitbeschäftigte einen Zuschlag erst dann erhalten, wenn die gesamte Differenz zur Vollzeitarbeitszeit erarbeitet wäre, sei dies mit einer höheren Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten verbunden, dies stelle eine unmittelbare Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter dar (vgl. Rn 57 u. 63).

Als weitere Begründung führt der Zehnte Senat aus: Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird, verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG (Rn 50). Die Norm ist nicht tarifdispositiv, vgl. § 22 TzBfG. Auch Tarifvertragsparteien können vom allgemeinen und vom entgeltbezogenen Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 u. 2 TzBfG nicht abweichen. Tarifnormen sind grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen, was im Zweifel auch die Tarifvertragsparteien beabsichtigen. Lässt eine Tarifnorm eine Auslegung zu, die zu einem mit höherrangigen Recht zu vereinbarenden Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinn anzuwenden (so bereits BAG, Urt. v 23.3.2017 – 6 AZR 161/16 Rn 42). Nur in der vorstehenden Auslegung liegt kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vor. Die Leistung von Mehrarbeitszuschlägen ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit führt auch nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitkräften. Beide Gruppen werden gleich behandelt und erhalten für die gleiche Belastung, die durch die über obligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung und den Eingriff in ihre Freizeit eintritt, die gleichen Mehrarbeitszuschläge.

Eine Vorlage an den Großen Senat des BAG nach § 45 Abs. 2 ArbGG und in deren Vorfeld eine Divergenzanfrage beim Dritten und beim Fünften Senat nach § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG war entbehrlich. Wegen der geänderten Rechtsprechung des EuGH, wonach für die Prüfung einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten die Vergütungsbestandteile zu untersuchen sind – und nicht mehr auf die Gesamtvergütung abzustellen ist – war die rechtliche Grundlage der früheren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts entfallen. Hinzu kommt, dass derzeit nur der Sechste und der Zehnte Senat für Zuschläge für unter besonderen Umständen geleistete Arbeit zuständig sind.

Hinweis:

Vertiefend: Rambach, ZTR 2019, 195; zur Auswirkung auf die Zeitarbeitsbranche: Bissels/Falter, DB 2019, 787.