ZAP 14/2015, Rechtsprechungs- und Literaturübersicht zum ... / 1. Mindestlohngesetz

Erstmalig in der Geschichte der Bundesrepublik wurde seit 1.1.2015 die Verpflichtung zur Zahlung eines gesetzlichen Mindestlohns eingeführt. Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen (§§ 1, 20, 22, 24 MiLoG) können den Mindestlohn verlangen, der derzeit 8,50 EUR pro Arbeitsstunde beträgt (§ 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG). Das Mindestlohngesetz ist subsidiär zu anderen (gleichhohen oder höheren) Mindestlohnvorgaben nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, § 1 Abs. 3 MiLoG. Zu dem neuen Gesetz liegen zahlreiche Stellungnahmen vor (s. Däubler NJW 2014, 1924, Bayreuther NZA 2014, 665, ders. NZA 2015, 385, Maaß ZAP F. 17, 1161 sowie das Schwerpunktheft der NZA zum Mindestlohn, 2014, S. 29 ff.). Die staatliche Durchsetzung des allgemeinen Mindestlohns richtet sich nach §§ 14 ff. MiLoG, zuständig für die Kontrolle (Prüfverfahren) sind die Behörden der Zollverwaltung, Bußgeldverfahren können sich anschließen (s. näher Maschmann NZA 2014, 929).

In der Praxis ergeben sich u.a. folgende Probleme:

Abgeltungsklauseln in Aufhebungsverträgen bzw. Beendigungsvergleichen sind gem. § 3 MiLoG insofern unwirksam, als sie sich auf die Mindestlohnansprüche der Arbeitnehmer erstrecken. Es tritt keine Gesamtunwirksamkeit ein. Da Abgeltungsklauseln sich nicht auf den Mindestlohn erstrecken, können in den Grenzen der Verjährung Ansprüche auf Mindestlohn geltend gemacht werden.

Ausschlussklauseln erstrecken sich nach § 3 MiLoG nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn. Ob sie insgesamt unwirksam sind, insbesondere wegenVerstoßes gegen die Unklarheitenregel des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB ist derzeit offen. In der Vertragsgestaltungspraxis ist dem – vorsorglich – Rechnung zu tragen.

Unsicherheit besteht in der Praxis über den Ausnahmetatbestand des § 22 Abs. 1 MiLoG für Praktikanten (s. hierzu Maaß ZAP F. 17, S. 1162; Picker/Sausmikat NZA 2014, 942).

Entsprechend der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH und BAG zum entsenderechtlichen Mindestlohn (Nachweise bei Bayreuther NZA 2015, 385 in Fn. 32) dürften Sonderzahlungen, bzw. Zulagen des Arbeitgebers nur dann auf seine Mindestlohnverpflichtung anzurechnen sein, wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung Gegenleistung derjenigen Arbeitsleistung darstellt, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist (sog. Normalleistung). Ob dies nach § 2 Abs. 1 MiLoG zwingend auch eine monatliche Auszahlung zum Fälligkeitszeitpunkt verlangt ist offen, entspricht aber derzeit der überwiegenden Ansicht in der Literatur. Hinweise zur Vertragsgestaltungspraxis finden sich etwa bei Maaß (s. ZAP F. 17, S. 1163 ff.).