Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs. Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen, arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27.3.2006 bis zum 28.1.2009 in Elternzeit und war danach arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.
Das BAG hat das klageabweisende Berufungsurteil an das LAG zurückverwiesen (Urt. v. 24.9.2014 – 5 AZR 611/12, NZA 2014, 1407).
Hinweis:
Der Gläubiger kommt gem. § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Ein wörtliches Angebot genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen, § 295 BGB. Lediglich im Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei nach § 296 BGB regelmäßig entbehrlich (s. BAG a.a.O. Rn. 22 m.w.N.).
Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin. Das Wiedereingliederungverhältnis (s. § 74 SGB V, § 28 SGB IX) ist ein Vertragsverhältnis eigener Art, das u.a. keine Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber beinhaltet.
Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach §§ 611, 615 BGB setzt nicht nur ein Angebot der Leistung voraus, vielmehr muss diese u.a. in der rechten Art und Weise entsprechend dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses angeboten werden. Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung wegen der gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden Loyalitätspflichten auch ohne ausdrückliche Regelung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden; hierbei sind im Einzelfall die Grundrechtspositionen des kirchlichen Arbeitgebers (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Art. 4 GG) abzuwägen, so das BAG. Es ist aber bislang nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Diese Prüfung – ob überhaupt eine verwaltungsmäßige Verpflechtung zwischen Kirche und der Einrichtung besteht und ob die Kirche aufgrund dessen über ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeiten verfügt, um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit ihren Vorstellungen gewährleisten zu können – haben die Gerichte für Arbeitssachen vorzunehmen. Zu der entsprechenden Klärung wurde der Rechtsstreit zurückverwiesen.
Hinweis:
Das BVerfG hat am 27.1.2015 im Hinblick auf das Schulgesetz Nordrhein-Westfalen entschieden, dass ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit verletzt. Ein Untersagen religiöser Bekundungen setze eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden bzw. für die staatliche Neutralität voraus (1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10 – ZAP EN-Nr. 239/2015 = NJW 2015, 1359, s. hierzu Traub NJW 2015, 1338). In beiden Fällen bestand ein arbeitsrechtlicher Hintergrund. In einem Verfahren hattte die ein Kopftuch tragende Sozialpädagogin eine Abmahnung erhalten, gegen die sie sich erfolglos vor den Arbeitsgerichten gewehrt hatte (BAG NZA 2010, 227), die zweite Verfasungsbeschwerde betraf eine verhaltensbedingte Kündigung. Die dagegen gerichtete Klage wurde abgewiesen (BAG NZA-RR 2010, 383).