ZAP 14/2015, Rechtsprechungs- und Literaturübersicht zum ... / 4. Altersdiskriminierung

a) Keine Altersdirkriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit

Die 28-jährige Klägerin des hier darzustellenden Verfahrens zog die prinzipielle Wirksamkeit einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB – das KSchG war nicht anwendbar – nicht in Zweifel. Sie war jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine gem. § 21 Charta der Grundrechte (GRCh), konkretisiert durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG), untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse.

Die Klage hatte keinen Erfolg (BAG, Urt. v. 18.9.2014 – 6 AZR 636/13, NZA 2014, 1400). Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 S. 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Fristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels, auch im Hinblick auf den Umstand, dass ungeachtet des Anstiegs der Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer das Alter selbst bei vorhandener Ausbildung nach wie vor ein Vermittlungshemmnis bedeutet, ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i.S.d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Nr. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

b) Keine Alterdiskriminierung durch Gewährung von Mehrurlaub

Das BAG hatte zu entscheiden, ob die Regelung in einem Arbeitsvertrag, wonach Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, zwei Tage mehr an Urlaub zustehen, als den übrigen Beschäftigten, als unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG anzusehen ist. In diesem Fall wäre die Feststellungsklage des am 10.4.1960 geborenen Klägers, wonach ihm ebenfalls dieser längere Jahresurlaub zusteht, begründet gem. §§ 1, 3 Abs. 1 i.V.m. § 7 Abs. 1 u. 2 AGG.

Das BAG hält zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters (§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG) tatbestandlich für gegeben, die Benachteiligung sei jedoch gem. § 10 S. 1, 2 u. 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt (Urt. v. 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, NJW 2015, 1324 mit Anm. Hoffmann-Remy NJW 2015, 1328). Allerdings sorgt das Urteil nicht für endgültige Klärung der Frage, ab wann Arbeitnehmer "ältere Beschäftigte" i.S.v. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG sind, so dass eine hieran anknüpfende zulässige Differenzierung in Betracht kommt. Das BAG beanstandet es nicht, wenn Arbeitnehmern zwischen dem 50. und 60. Lebensjahr im Hinblick auf ein besonders gesteigertes Erholungsbedürfnis zusätzliche Urlaubstage zugesprochen werden. Wird die Gewährung von mehr Urlaub bereits ab dem 40. Lebensjahr erteilt, so dürfte dies nicht mehr nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt sein (s. BAG NJW 2012, 3465). Anderes kann nur dann gelten, wenn die Anknüpfung der Gewährung von zusätzlichem Urlaub damit begründet wird, dass die betroffenen Arbeitnehmer belastende, körperlich ermüdende und teils schwere Arbeiten leisten, die durch zusätzliche Faktoren, wie etwa einen besonderen prämienbezogenen Zeit- und Qualitätsdruck im Sinne eines Teamakkords noch verstärkt werden.