Die Leistungsklage ist grds. darauf gerichtet, dass der Gegner zu einem Tun, Dulden oder Unterlassen verurteilt wird. Nachfolgend werden exemplarisch die i.R.d. Arbeitsgerichtsprozesses häufig anzutreffenden (Weiter-)Beschäftigungsklagen, Klagen auf Urlaubsgewährung sowie Entgeltklagen näher dargestellt.
1. (Weiter-)Beschäftigungsklage
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf (Weiter-)Beschäftigung kann nur für die Zukunft verlangt werden. Denn die Arbeitsleistung ist für die Vergangenheit nicht mehr nachholbar. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen dem Beschäftigungsanspruch im bestehenden, nicht gekündigten Arbeitsverhältnis und dem Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des noch nicht abgeschlossenen Kündigungsschutzprozesses.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Es besteht also nicht nur ein Recht auf Lohn, sondern auch auf Arbeit. Der Arbeitgeber ist grds. verpflichtet, seinen Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Dies folgt aus §§ 611a, 613 i.V.m. § 242 BGB, wobei die Generalklausel des § 242 BGB durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird.
Der Beschäftigungsanspruch kann im Wege der Klage oder der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer durch die gerichtliche Geltendmachung einen Titel erlangt, so kann er den Beschäftigungsanspruch gem. § 888 ZPO, also durch Androhung von Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstrecken. Eine einstweilige Verfügung führt allerdings häufig zu einer umfassenden Befriedigung des vermeintlichen Anspruchs und somit zur Vorwegnahme der Hauptsache. Die Rechtsprechung stellt daher an den Erlass einer einstweiligen Verfügung hohe Anforderungen. Wenn der Arbeitgeber ein Recht zur Suspendierung hat, entfällt der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ist grds. nicht zulässig (BAG, Urt. v. 21.9.1993 – 9 AZR 335/91, NZA 1994, 267). Der Beschäftigungsanspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer aus Gründen der Wahrung von Berufsgeheimnissen (BAG, Urt. v. 9.4.2014 – 10 AZR 637/13, NZA 2014, 719).
Von dem im ungekündigten Arbeitsverhältnis bestehenden allgemeinen Beschäftigungsanspruch zu unterscheiden ist der Weiterbeschäftigungsanspruch innerhalb eines in seinem rechtlichen Bestand umstrittenen Arbeitsverhältnis nach Ausspruch einer Kündigung. Mit dem Beendigungstermin endet grds. das Recht des Arbeitnehmers auf Beschäftigung und besteht ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, die Kündigung praktisch zu vollziehen.
Ein allgemeiner Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung besteht, wenn die Kündigung unwirksam ist und die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung die des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung überwiegen. Die Interessen sind gegeneinander abzuwägen. Nach der Rechtsprechung (Großer Senat des BAG, Beschl. v. 27.2.1985 – GS 1/84, NZA 1985, 702) spricht bis zum Abschluss der ersten Instanz grds. der ungewisse Prozessausgang für ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Hieraus folgt, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch i.d.R. erst dann besteht, wenn der Arbeitnehmer in erster Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegt und keine besonderen Interessen des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Hinweis:
Ausnahmsweise kann das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung schon vor Abschluss der ersten Instanz das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegen. So kann ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung nicht angenommen werden, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies ist der Fall, wenn der Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt worden ist (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG) oder die Kündigung gegen §§ 168 ff. SGB IX, § 17 MuSchG, § 103 BetrVG verstößt und dies eindeutig erkennbar ist. Zudem kann ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung anzunehmen sein, wenn er ein besonderes, gesteigertes Beschäftigungsinteresse darlegen kann, z.B. zur Erhaltung seines Fachwissens und/oder seiner Reputation.
Zur Darlegung eines besonderen Interesses an der Nichtbeschäftigung auf Seiten des Arbeitgebers sind insb. solche Umstände geeignet, die auch eine vorläufige Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht rechtfertigen würden, wie z.B. der Verdacht des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder andere Fälle eines strafbaren oder schädigenden Verhaltens.
Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung kann zusätzlich zum Kündigungsschutzantrag während des Kündigungsschutzprozesses geltend gemacht werden. Der Antrag kann eigenständig im Wege der objektiven Klagehäufung oder als unechter Hilfs...