Pauschalierungs- bzw. Überstundenabgeltungsklauseln gehören zum Standardrepertoire des Arbeitsverträge gestaltenden Anwalts. Entsprechende Regelungen bedürfen nicht nur einer rechtssicheren Umsetzung in Bezug auf eine AGB-Kontrolle (Angemessenheit und Transparenz).
Aktuell besteht ggf. auch weiterer Anpassungsbedarf aufgrund der Vorgaben des MiLoG (vgl. Bayreuther NZA 2015, 385, 387). Von dem Arbeitnehmer geleistete Überstunden sind Arbeitszeit und deshalb – mit Blick auf die Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 2 MiLoG, die mit einem Bußgeld bis zu 500.000 EUR sanktioniert werden kann – zwingend mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Überstundenabgeltungsklauseln sind demnach zwar auch zukünftig nicht grundsätzlich unwirksam. Die sprachliche Fassung einer solchen Klausel muss jedoch sicherstellen, dass bezogen auf jede von dem Arbeitnehmer geleistete Zeitstunde mindestens 8,50 EUR durch den Arbeitsgeber gezahlt werden (vgl. Preis/Lukes ArbRB 2015, 153, 155).
Die AGB-Klausel "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen (vgl. ErfK/Preis, 15. Aufl., §§ 305–310 BGB Rn. 91; HWK/Gotthardt, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl., Anh. §§ 305–310 BGB Rn. 39; Hromadka/Schmitt-Rolfes NJW 2007, 1777, 1780). Andernfalls lässt sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG v. 5.8.2009 – 10 AZR 483/08, Rn. 14, NZA 2009, 1105; BAG v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, Rn. 28, NZA 2007, 87). Eine Klausel in AGB, nach der in dem monatlichen (Grund-)Gehalt die ersten zwanzig Überstunden im Monat "mit drin" sind, ist klar und verständlich (vgl. BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11, NZA 2012, 908).
Hinweis:
Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.
Fehlt eine wirksame Regelung zur Vergütung der geleisteten Mehrarbeit, ist der Arbeitgeber in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB verpflichtet, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist/war (vgl. BAG v. 24.9.2014 – 5 AZR 256/13, Rn. 31; BAG v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861; BAG v. 1.9.2010 – 5 AZR 517/09, NZA 2011, 575).
Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die – objektive – Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.
Erhält der Arbeitnehmer eine arbeitszeitbezogene Vergütung und zusätzlich für einen Teil seiner Arbeitsaufgaben in nicht unerheblichem Maße Provisionen, lässt sich das Bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte begründen. Fehlt es daran, kann eine Überstundenvergütung nur verlangt werden, wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart ist (BAG v. 27.6.2012 – 5 AZR 530/11, NZA 2012, 1147).
Hinweis:
Im Niedriglohnbereich, in dem eine Unterschreitung der geschuldeten Mindestvergütung droht, muss stets darauf geachtet werden, dass auch Überstunden jedenfalls mit einem Stundensatz von 8,50 EUR vergütet werden.
Beispiel – Überstundenklausel:
(vgl. Maschmann/Sieg/Göpfert-Bodem, Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, Kap. 120, Rn....