ZAP 16/2020, Basiswissen 2: Was der anwaltliche Berufsan ... / V. Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung (§ 102 BetrVG)

Nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß S. 2 hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach S. 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (BAG, Urt. v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, NZA 2015, 476). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem Betriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte (BAG, Urt. v. 31.5.1990 – 2 AZR 78/89). Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige – und damit irreführende – Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG, Urt. v. 31.7.2014 – 2 AZR 407/13, NZA 2015, 621). Eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich allein zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung (BAG, Urt. v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, NZA 2014, 243). Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, d.h. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG, Urt. v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, a.a.O.). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 417/14, NZA 2015, 1083). Es bedarf somit i.d.R. einer ordnungsgemäßen Einleitung des Anhörungsverfahrens, einer vollständigen und richtigen Unterrichtung sowie eines ordnungsgemäßen Abschlusses der Anhörung in Form einer Äußerung des Betriebsrats (Zustimmung, Widerspruch, keine Stellungnahme).