Die örtliche Flexibilität des Arbeitnehmers und ggf. auch ein Wohnortwechsel – insb. ins Ausland – sind bei ambitionierterer beruflicher Entwicklung und Karriereplanung heutzutage fast schon ein Muss, um sich für höhere Aufgaben und Positionen in einer globalisierten Welt zu empfehlen. Gleichwohl stehen familiäre/persönliche Hemmnisse oftmals einer entsprechenden Flexibilität entgegen und Arbeitnehmer weisen in der Mehrzahl eine eher geringe Mobilitätsbereitschaft auf.
Ist ein Einsatz des Arbeitnehmers aufgrund der Regelungen im Arbeitsvertrag nicht auf einen oder mehrere bestimmte Einsatzorte beschränkt, kann der Arbeitgeber ihm gegenüber auch den Einsatz an weiteren Einsatzorten anordnen. Dies liegt im Rahmen seiner Ausübungskontrolle nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.3.2020 – 2 Sa 428/18). Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert nach der Rechtsprechung des Zehnten Senats regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG, Urt. v. 13.11.2013 – 10 AZR 569/12, NZA-RR 2014, 181). Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gem. § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB (BAG, Urt. v. 30.11.2016 – 10 AZR 11/16, NZA 2017, 1394; krit. zur Beschränkung auf die Ausübungskontrolle bei Versetzungen mit einer Veränderung des Arbeitsorts Hromadka, NZA 2012, 233, 238; offengelassen in BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 86/11, AP Nr. 23 zu § 106 GewO; zum Ganzen BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, a.a.O.).
Gibt es zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags nur einen Arbeitsort beim Arbeitgeber, kann aus der Aufnahme des Ortes in den Arbeitsvertrag gerade nicht darauf geschlossen werden, dass die Parteien eine Verwendung an einem anderen – zu diesem Zeitpunkt nicht existierenden – Ort ausschließen wollen. Allein die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von seinem Recht in Zukunft keinen Gebrauch machen will. Für eine solche Beschränkung des Weisungsrechts bedarf es besonderer, über die bloße Nichtausübung hinausgehender Anhaltspunkte. Zu der langjährigen Ausübung einer bestimmten Tätigkeit an einem bestimmten Ort müssen also noch andere Umstände hinzutreten, weil die Einschränkung des Direktionsrechts eine Vertragsänderung darstellt und deshalb auch entsprechende rechtsgeschäftliche Willenselemente, die auf eben diese Änderung gerichtet sein sollen, erkennbar sein müssen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer nach dem übereinstimmenden Parteiwillen künftig nur noch eine ganz bestimmte Tätigkeit (hier an einem bestimmten Ort) schulden soll (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 5.11.2019 – 8 Sa 28/19). Regelt der Arbeitsvertrag die Bestimmung des Orts der Arbeitsleistung sowie durch Versetzungsvorbehalt die Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen, verhindert diese Kombination regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 11.4.2019 – 5 Sa 371/18).
Beispiel – Versetzungsvorbehalt:
„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs/des Unternehmens eine andere zumutbare, gleichwertige Tätigkeit bei unveränderter Vergütung zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht.”
oder
„Das Arbeitsverhältnis bezieht sich auf eine Tätigkeit in ... (Ort). Das Unternehmen behält sich vor, den/die Mitarbeiter/in innerhalb des gesamten Unternehmens – auch an einen anderen Ort – (vertretungsweise für die Höchstdauer von ... Monaten/Jahren) im Rahmen des Absatzes 1 zu versetzen, wenn ihm/ihr dies bei Abwägung der betrieblichen und seiner/ihrer persönlichen Belange zuzumuten ist. Außer bei dringenden betrieblichen Notwendigkeiten wird das Unternehmen hierbei eine Ankündigungsfrist beachten, die der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist des/der Mitarbeiters/in entspricht. Kosten eines von dem Unternehmen angeordneten Wohnsitzwechsels werden dem/der Mitarbeiter/in erstattet.” (Preis/Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. A. 2020, Teil III A. II.).
Die Ausübung des Direktionsrechts eines Arbeitgebers nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB dahingehend, dass der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung an einen anderen Arbeitsort versetzt wird, kann trotz damit verbundener Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens des Arbeitnehmers wie z.B. längeren Wegezeiten und daraus resultierende höheren Fahrtkosten zum Arbeitsort, billigem Ermessen entspre...