ZAP 18/2022, Das neue Nachweisgesetz – Handlungsempfehlu ... / VII. Rechtsumfeld

1. Änderungen im TzBfG und Probezeit

Neben der Änderung des NachwG wurden weitere Gesetzesänderungen beschlossen. Im TzBfG wurde die bereits bestehende Pflicht des Arbeitgebers (§ 9 TzBfG) ausgeweitet, Teilzeitbeschäftigte mit Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit (d.h. v.a. Teilzeitbeschäftigte mit Wunsch nach mehr Arbeitszeit) über dafür geeignete Arbeitsplätze oder allgemein über unbefristete Arbeitsplätze zu unterrichten (zu Änderungen im TzBfG durch die Novelle des NachwG Bayreuther NZA 2022, 951). Für Arbeitnehmer:innen mit vereinbarter Arbeit auf Abruf muss der Arbeitgeber zukünftig auch Referenztage und -stunden für den möglichen Einsatz gem. § 2 S. 2 Nr. 9c) NachwG festlegen (vgl. Reufels ArbRB 2022, 237, 239: „Beispiel für Referenzrahmen: Montag bis Freitag 15–18 Uhr oder Montag bis Mittwoch 9–17 Uhr”).

Für die Probezeit wird gesetzlich ausdrücklich geregelt, dass im befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit stets im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Vor allem bei befristeten Arbeitsverhältnissen von nicht mehr als zwölf Monaten vorgesehener Dauer kann es somit unzulässig sein, eine übliche Probezeit von sechs Monaten vorzusehen. Arbeitgeber sollten deshalb ihre bisherige Praxis bei Probezeitvereinbarungen für befristete Verträge überprüfen und die Dauer der Probezeit ggf. angemessen „im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit” verkürzen, wobei die Rechtsprechung zukünftig noch festlegen muss, welche Rechtsmaßstäbe diesbezüglich gelten. Wenn sich herausstellt, dass die Probezeit unverhältnismäßig lang bemessen ist, ist die Probezeitvereinbarung mit der Folge unwirksam, dass die verkürzte Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 3 BGB nicht gilt. Als Faustregel mag gelten: Abhängig von der Qualifikation von Arbeitnehmer:innen lässt sich eine Probezeit von einem Viertel der Befristungsdauer als durchaus fair und angemessen einstufen.

2. Änderungen im AÜG

Auch im AÜG sind weitergehende Mitteilungspflichten des Verleihers in Bezug auf den Entleiher geregelt, die in der Praxis mit der entsprechend ergänzten Einsatzmitteilung zu erfüllen sind. Entleiher müssen die Leiharbeitnehmer zukünftig nicht mehr nur wie bisher über beim Entleiher zu besetzende Arbeitsplätze informieren. Leiharbeitnehmer können nunmehr in Textform anzeigen, dass sie einen Arbeitsvertrag mit dem Entleiher abschließen möchten. Entleiher müssen künftig bei einer Entleihdauer von mehr als sechs Monaten innerhalb von einem Monat in Textform eine begründete Antwort auf diese Anzeige geben. Bei Verstößen droht ein Bußgeld.