Seit Jahren verharren die von Arbeitnehmern abgeleisteten Überstunden in Deutschland auf einem hohen Niveau. Im Jahr 2022 haben die Beschäftigten nach Angaben der Bundesregierung auf Anfrage der Linksfraktion rd. 1,3 Milliarden Überstunden abgeleistet. Dabei wird rund die Hälfte aller Überstunden Jahr für Jahr nicht vergütet (vgl. BT-Drucks 19/29581), was die hohe wirtschaftliche Bedeutung und Sprengkraft des Themas unterstreicht.
Das Informationsrecht des Arbeitnehmers bzgl. der erfassten Arbeitszeit und die im ArbZG-E vorgesehene Nachweispflicht des Arbeitgebers (nachstehend VIII., Kopie der Aufzeichnungen der erfassten Arbeitszeit) können im Zusammenspiel mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 5.4.2022 – 5 AZR 474/21, NZA 2022, 1271), wonach der arbeitgeberseitige Versuch, sich gegen gesondert zu vergütende Überstunden arbeitsvertraglich abzusichern, darauf hindeuten kann, dass der Arbeitgeber mit dem Anfall von Überstunden durchaus rechnet und bei Bedarf deren Ableistung auch erwartet und hierdurch beim Arbeitnehmer der Eindruck erweckt werden kann, der Arbeitgeber billige eine Überstundenleistung, im Überstundenprozess für den Arbeitnehmer zum Erfolg führen.
Dies gilt insb. auch mit Blick auf und im Zusammenspiel mit § 2 Abs. 1 Nr. 7 und Nr. 10 NachwG, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – sofern vereinbart – über die Vergütung und die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen zu informieren hat (hierzu Preis, NJW 2022, 2297, 2298).
Vertragsgestalterisch sollte dem Vorstehenden beim Einsatz einer anerkannten Pauschalisierungsabrede (vgl. Hunold, DB 2014, 361; Bauer/Arnold/Willemsen, DB 2012, 1986) aus Sicht des Arbeitgebers risikoorientiert dadurch Rechnung getragen werden, dass die Regelung um einen klarstellenden Vertragspassus ergänzt wird. Denkbar ist dabei folgende Formulierung (vgl. Kleinebrink, ArbRB-Blog v. 22.3.2023, 16.46 Uhr):
Zitat
„Ein Anspruch auf Über- oder Mehrarbeitsstundenabgeltung besteht trotz der in diesem Arbeitsvertrag für Überstunden getroffenen Pauschalierungsabrede nur,
- wenn die Über- oder Mehrarbeitsstunden angeordnet oder
- vereinbart worden sind oder
- wenn sie aus dringenden betrieblichen Interessenerforderlich waren und der Arbeitnehmer Beginn und Ende der Über-/Mehrarbeit spätestens am folgenden Tag der Geschäftsleitung schriftlich anzeigt und die Über- oder Mehrarbeitsstunden vertraglich genehmigt werden.”
Rechtliche Schnittmengen und Wechselwirkungen zwischen Überstundenvergütung und Arbeitszeiterfassung sind somit nicht zu leugnen, wie nicht zuletzt auch die Leitsätze der Entscheidung des Fünften Senats v. 26.6.2019 – 5 AZR 452/18 (NZA 2019, 1361) belegen, wenn festgestellt wird:
Zitat
„1. Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt.
2. Darauf muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat. Anderenfalls gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).”