In zeitlicher Hinsicht ist zwischen drei Arten der Befristung zu differenzieren: Befristete Arbeitsverträge können
- als zeitbezogene Verträge auf einen bestimmten Zeitraum (6 Monate, 1 Jahr, etc.) oder
- auf einen bestimmten Endzeitpunkt (bis zum 31.12.2017) oder
- als zweckbezogene Verträge für einen bestimmten Zweck (z.B. Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, Prozessbeschäftigung)
abgeschlossen werden. Ein zeitbezogener Vertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG zu dem vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt, ohne dass er einer Kündigung bedarf. Dies gilt auch für den Fall eines bestimmten Endzeitpunkts (Nr. 2).
Der Siebte Senat definiert kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) und Zweckbefristung wie folgt:
Zitat
"Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen. Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei der Zweck nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss." (BAG 14.12.2016 – 7 AZR 797/14, Rn 13; BAG 11.9.2013 – 7 AZR 107/12, Rn 17; BAG 15.5.2012 – 7 AZR 35/11, Rn 23; BAG 29.6.2011 – 7 AZR 6/10, Rn 15 und 7 AZR 774/09, Rn 28; BAG 22.4.2009 – 7 AZR 768/07, Rn 11, 17)
Des Weiteren differenziert das TzBfG zwischen der Befristung mit Sachgrund, § 14 Abs. 1 TzBfG (s. unten 2.) und der sachgrundlosen Befristung, § 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG (s. unten 3.).
1. Zweckbefristung
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet gem. § 15 Abs. 2 TzBfG mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Dabei erfordert eine Zweckbefristung eine unmissverständliche schriftliche Einigung (§ 14 Abs. 4 TzBfG) darüber, dass das Arbeitsverhältnis mit der Zweckerreichung enden soll. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21.3.2017 – 7 AZR 222/15, Rn 24; BAG 29.6.2011 – 7 AZR 774/09, Rn 28; BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04, Rn 36).
Geht es um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da der zulässige Zweck im Sinne des TzBfG ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des "Ob" als sicher ansehen, dessen "Wann" aber noch nicht feststeht, fordert etwa eine auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt (BAG 21.3.2017 – 7 AZR 222/15, Rn 29; BAG 15.5.2012 – 7 AZR 35/11, Rn 31).
Praxishinweis:
Um die vom Siebten Senat im Fall der Prüfung einer Zweckbefristung geforderte Prognosedichte zu erreichen, kann dem Arbeitgeber nur dringend angeraten werden, vor dem Abschluss des zweckbefristeten Arbeitsvertrags eine frühzeitige und aussagekräftige Dokumentation zu erstellen. Anderenfalls ist das Risiko eines späteren Scheiterns im Rechtsstreit vor den Arbeitsgerichten vorprogrammiert.
2. Befristung mit Sachgrund
Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dabei benennt das Gesetz in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG einzelne Sachgründe, ohne dass es sich hierbei um eine abschließende Aufzählung handelt. Auch unionsrechtlich ist es nicht geboten, die sachlichen Gründe abschließend in der Regelung des nationalen Rechts zu benennen (Bader/Jörchel NZA 1105, 1106; BAG 20.1.2016 – 7 ZR 340/14).
Praxishinweis:
Vorausschauend ist Arbeitgebern dringend anzuraten, die eine Befristung tragenden Sachgründe sorgsam und aus der Sicht eines objektiven Dritten nachvollziehbar gerichtsverwertbar zu dokumentieren. Anderenfalls droht im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung aufgrund der sie treffenden Darlegungs- und Bew...