Je allgemeiner die von dem Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeiten oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen.
Beispiel:
Enthält der Arbeitsvertrag als Tätigkeit die Angabe „kaufmännischer Angestellter”, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts alle Tätigkeiten zuweisen, die unter dieses Berufsbild fallen. Zusätzlich muss die Zuweisung allerdings auch billigem Ermessen entsprechen.
Wird die Tätigkeit im Arbeitsvertrag allerdings auf eine bestimmte Position festgelegt, kann dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht einseitig eine andere Position zugewiesen werden (z.B. Einkauf statt Vertrieb).
Nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 NachwG ist zudem eine sog. Tätigkeitsbeschreibung erforderlich. Dabei handelt es sich zwar um keine gesetzliche Neuerung. Allerdings enthalten viele (Alt-)Arbeitsverträge oft nur eine schlagwortartige Benennung anstelle einer Beschreibung der Tätigkeit.
Formulierungsvorschlag für die zu beschreibende Tätigkeit:
„Der Arbeitnehmer wird derzeit als [...] beschäftigt. Diese Tätigkeit umfasst [Beispiele aufzählen] sowie alle weiteren hierbei üblicherweise zu verrichtenden Tätigkeiten.”
Möchte der Arbeitgeber sich nicht über die Regeln des Arbeitsvertrags hinaus binden, sollte (wie im vorgenannten Klauselvorschlag) klargestellt werden, dass es sich bei der Tätigkeit um die aktuell zugewiesene Tätigkeit handelt, die im Rahmen des vereinbarten Direktionsrechts abgeändert werden kann.
An dem Arbeitsort hat der Arbeitnehmer die vertragliche Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Direktionsrechts den Arbeitsort bestimmen. Erfolgt die Beschäftigung an verschiedenen Arbeitsorten, ist nunmehr nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG ein Hinweis darauf zu geben, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird oder er seinen Arbeitsort frei wählen kann. Entsprechend ist bei Vereinbarung mobiler Arbeit anzugeben, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann.
Hinweis:
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch, an einem bestimmten Ort – wie z.B. auch im Homeoffice – zu arbeiten. Der Arbeitgeber entscheidet nach billigem Ermessen über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung.
Einigt man sich auf einen bestimmten Arbeitsort (z.B. Köln), kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig an einen anderen Ort versetzen, es sei denn, es wurde ein sog. örtlicher Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag vereinbart.
Formulierungsvorschlag für einen örtlichen Versetzungsvorbehalt:
„Der derzeitige Arbeitsort ist [...]. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer auch in anderen Betrieben seines Unternehmens [innerhalb Deutschlands] zu beschäftigen.”
Schweigt der Arbeitsvertrag zum Arbeitsort bzw. Versetzungsvorbehalt, ist bei einer beabsichtigten Versetzung an einen anderen Ort ggf. zugunsten des Arbeitnehmers zu vermuten, dass eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nur am bisherigen Arbeitsort möglich ist (vgl. Art. 15 Abs. 1a RL 2019/1152/EU).
Hinweis:
Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 30.11.2022 – 5 AZR 336/21, NZA 2023, 429) kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig anweisen, im Ausland zu arbeiten. Dies gilt nur dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart worden ist. Grund hierfür ist, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland begrenzt ist.
Versetzungsvorbehalte können Art, Inhalt und Ort der Tätigkeit betreffen. Eine Versetzungsklausel erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Gleichwohl muss die Versetzungsanordnung an sich billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 BGB).
Hinsichtlich der Art der Tätigkeit müssen sich Versetzungsklauseln auf gleichwertige Tätigkeiten beschränken. Die Gleichwertigkeit der Tätigkeit bestimmt sich allein nach objektiven Kriterien, wie z.B. der Vergütungsstufe oder Hierarchieebene.
Zulässig sind auch Versetzungsklauseln hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung, d.h. der Arbeitnehmer kann an einem anderen Standort bzw. in einem anderen Betrieb des Unternehmens eingesetzt werden (s.o.).
Nicht erforderlich ist die Aufnahme einer Ankündigungsfrist oder eines zulässigen Entfernungsradius in die Vertragsbestimmung. Zudem müssen keine konkreten Versetzungsgründe in der Klausel genannt werden (BAG, Urt. v. 13.3.2007 – 9 AZR 433/06, NZA-RR 2008, 504; BAG, Urt. v. 11.4.2006 – 9 AZR 557/05, NZA 2006, 1149).
Praxistipp:
Arbeitgebern ist zu empfehlen, den Versetzungsvorbehalt klar und eindeutig zu formulieren. Insoweit reicht allein der Hinweis auf eine „zumutbare Arbeit” für den Arbeitnehmer nicht aus (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 10.6.2020 – 2 Sa 373/19). Auch die Klausel „Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des Angestellten ändern” geht zu weit, weil davon auch die Zuweisung geringw...