Das deutsche Arbeitsrecht bietet jede Menge besondere Fristen, Formvorschriften und Schwellenwerte, die alle tendenziell weniger oder mehr geeignet sind, sich in der anwaltlichen Tätigkeit als respektable Störfall- und Fehlerquellen zu erweisen (zu Fallstricken und Tücken im Kündigungsschutzverfahren vgl. Ganz, ArbRAktuell 2020, 643; Holthausen, ZAP 2019, 859; Tillmanns, NZA-Beilage 2015, 117). Als Beispiele zu nennen sind §§ 1 Abs. 1, 17 und 23 KSchG (zur Kündigung in der Probezeit und im Kleinbetrieb, vgl. Ganz, ArbRAktuell 2021, 290).
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf der Schriftform (§§ 623, 126 BGB), die elektronische Form ist ausgeschlossen. Diese Schriftform gilt auch für die Ausübung eines vertraglichen Rechts zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag (vgl. BAG, Urt. v. 17.12.2015 – 6 AZR 709/14, NZA 2016, 361; zu typischen Fragestellungen bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen Gaul/Breuer, NZA-Beilage 2021, 29). Eine per Telefax oder per E-Mail übermittelte "Kündigungserklärung" genügt nicht den Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gilt als schwierig (vgl. Rüthers, NJW 2002, 1601). Kündigungen sollten nur von vertretungsberechtigten Personen erklärt und handschriftlich von ihnen, ggf. unter Beifügung einer Originalvollmacht, mit blauem Stift unterzeichnet werden, um Streit im Bereich der §§ 174, 180 Abs. 1 BGB bestmöglich auszuschließen. Dabei ist auf die Bestimmtheit und die Bedingungsfeindlichkeit der Kündigungserklärung zu achten. Auch der einzuhaltenden Kündigungsfrist sowie dem Zusatz, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin, ist die nötige Sorgfalt zu schenken (vgl. BAG, Urt. v. 10.4.2014 – 2 AZR 647/13, NZA 2015, 162; Fleddermann, ArbRAktuell 2011, 347).
Unter Umständen kann im Arbeitsvertrag, aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein, dass eine Kündigung nur unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen darf. Damit ist für eine rechtswirksame Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung die einschlägigen Kündigungsgründe benennt. Folglich ist das einzelvertragliche und kollektivrechtliche Rechtsumfeld vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber und nach Erhalt durch den Arbeitnehmer stets sorgfältig zu prüfen.
Während auf Arbeitgeberseite die Frist des § 626 Abs. 2 BGB, insb. im Fall der Verdachtskündigung, erfahrungsgemäß immer wieder unnötig zum Scheitern führt, wollen auf Arbeitnehmerseite die Drei-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage bzw. nach § 17 TzBfG zur Klage der Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung (vgl. Zimmermann, ArbRAktuell 2011, 632), beachtet werden. Die gebotene Eile bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage entbindet den Anwalt mit Blick auf seine Haftung dabei aber nicht von einer sorgfältigen Prüfung von Angaben des Mandanten bzgl. sog. Rechtstatsachen. Nach der Rechtsprechung des BGH zur Anwaltshaftung (vgl. BGH, Urt. v. 14.2.2019 – IX ZR 181/17, NJW 2019, 1151), darf der Anwalt Angaben seines Mandanten, die den Zugang einer Kündigung betreffen, nicht kritiklos seinem weiteren Vorgehen zugrunde legen. Vielmehr muss er sich selbst unter Heranziehung der maßgeblichen rechtlichen Grundsätze Klarheit darüber verschaffen, wann etwa das Kündigungsschreiben als zugegangen anzusehen ist. Ein belastbares Fristenmanagement und eine umfassende Sachverhaltsaufklärung sowie deren aussagekräftige Dokumentation in den Akten sind damit unverzichtbare Grundvoraussetzung jeder anwaltlichen Tätigkeit (Holthausen, ZAP 2019, 860).
Zwei weitere, klassisch zu nennende und immer wieder auftretende Fehlerquellen sind einerseits tarif- und einzelvertragliche Ausschlussfristen, die – wenn sie im Arbeitsvertrag wirksam formuliert sind und einer AGB-Kontrolle standhalten – die Verjährungsfristen verkürzen (vgl. Bayreuther, NZA 2021, 1375; Lingemann/Chakrabarti, NZA 2021, 1004; Stenslik, DStR 2021, 1661) und andererseits eine unzureichende Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung oder Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme, §§ 99, 102, 103 BetrVG (vgl. Hertzfeld/Steffens, DB 2021, 2015; Voßberg, SPA 2020, 130).
Überhaupt weist das Arbeitsrecht mit Blick auf den besonderen Beschleunigungsgrundsatz gerade im Verfahrensrecht spezifisch kürzere Fristen auf, die bekannt und beherrscht sein wollen, um einen unerwünschten Rechtsverlust auszuschließen. Beispielhaft seien hier die verkürzte Ein-Wochen-Einspruchsfrist gegen ein Versäumnisurteil nach § 59 ArbGG und mit Blick auf die aktuell stattfindenden BR-Wahlen die Zwei-Wochen-Frist zur Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG genannt.