Beitrag aus fiktiven Entgeltzahlungen / 4 Problemfelder für Phantomlohn

4.1 Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben durch eine entsprechende Vereinbarung die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Dabei muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt kraft Gesetzes eine fiktive wöchentliche Arbeitszeit als vereinbart. Seit dem 1.1.2019 gelten in diesen Fällen 20 Stunden wöchentlich als vereinbart.^[1]

Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Parteien bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt hätten.^[2]

Ohne eine Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit ist also regelmäßig der auf Basis dieser fiktiven Wochenarbeitszeit von 20 Stunden bestehende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Maßgeblich dafür ist das für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltende Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip^[3] für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde.

Achtung

Minijob und Arbeit auf Abruf

Für geringfügig entlohnte Beschäftigungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf ist immer eine wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Bei einem Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sind dies seit 1.10.2022 max. 10 Stunden. Eine längere Arbeitszeit würde zu einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze und damit zu Versicherungspflicht führen.

[1]

S. Teilzeitarbeit: Arbeit auf Abruf.

[2] BAG, Urteil v. 18.10.2023, 5 AZR 22/23.

[3] § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB IV.

4.2 Problem bei Lohnersatzleistungen

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen. Dabei ist dem Arbeitnehmer das bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.^[1] Einzelheiten dazu sind häufig in Tarifverträgen geregelt.

In der Zeit des bezahlten Urlaubs bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Häufig wird im Rahmen von Betriebsprüfungen festgestellt, dass die Berechnungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. für das Urlaubsentgelt zu gering ausgefallen sind. Grund sind dann oft die Nichtberücksichtigungen von Provisionszahlungen oder Entgeltzuschlägen, insbesondere für Nachtarbeit.

Praxis-Beispiel

Nicht ausgezahltes anteiliges Urlaubsentgelt

Ein Arbeitnehmer nimmt im kompletten Monat Juli einen Teil seines Jahresurlaubs in Anspruch. Sein monatliches Gehalt beträgt 3.500 EUR. Zusätzlich erhält er bei Vertragsabschlüssen Provisionszahlungen. Diese betrugen auf Basis der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn durchschnittlich 300 EUR monatlich. Dieser Betrag zählt neben dem vereinbarten monatlichen Entgelt ebenfalls zum Urlaubsentgelt.^[2]

Der Arbeitgeber zahlt im Monat Juli lediglich das Gehalt i. H. v. 3.500 EUR als Urlaubsentgelt.

Der Arbeitgeber realisiert den Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt teilweise nicht (i. H. v. 300 EUR). Auch wenn der Arbeitnehmer den Anspruch ggf. nicht geltend macht, sind die Sozialversicherungsbeiträge im Juli aus 3.800 EUR zu berechnen. Werden Beiträge lediglich aus dem ausgezahlten Entgelt (3.500 EUR) entrichtet, werden bei einer späteren Betriebsprüfung auf der Basis des zu beanspruchenden Betrags (3.800 EUR) Beiträge nachberechnet.

Nachtarbeitszuschläge als Lohnersatzleistung beitragspflichtig

Nachtarbeitszuschläge sind nur bei tatsächlich ausgeübter Nachtarbeit steuer- und beitragsfrei. Sind diese Zuschläge Bestandteil der Entgeltfortzahlung oder des Urlaubsentgelts, besteht dafür hingegen Steuer- und Beitragspflicht.^[3] Das gilt allerdings nicht für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen, die sich im Mutterschutz befinden.

[1] § 4 Abs. 1 EFZG.

[2] § 11 BUrlG.

[3]

S. Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge im Krankheitsfall, an Feiertagen und bei Urlaub.

4.3 Mindestvergütungsansprüche

Phantomlohn kann ebenfalls entstehen, wenn der Arbeitgeber die vorgeschriebene Entgelthöhe nicht erfüllt. Dies gilt allgemein für die Bestimmungen nach dem Mindestlohngesetz. Seit dem 1.1.2020 sind in diesem Zusammenhang auch die für Auszubildende vorgesehene Mindestvergütung zu beachten.^[1]

Auch in diesen Fällen gilt das für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltende Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip.^[2]

[1] § 17 BBiG.

[2] § 22 Abs. 1 Satz 1 SGB IV.

4.4 Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zählen auch Mehrarbeitszuschläge, auf die der Arbeitnehmer einen arbeitsrechtlichen Anspruch hat.

In einigen Fällen bestehen arbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen, die ...