Abwerbung / 2 Einzelfälle aus Rechtsprechung und Praxis

Unzulässig ist das bewusste Verleiten eines Arbeitnehmers zum Vertragsbruch, also auch zu einer Handlung, die den Arbeitnehmer zur Kündigung und Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses veranlassen soll, z. B.

• durch Missachtung der geltenden Kündigungsfrist oder einer vereinbarten Befristung.
• durch die Zusage der Zahlung einer Wechselprämie oder der Übernahme einer Vertragsbruchstrafe.
• durch irreführende Mitteilungen oder herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber.
• durch unlauteres Eindringen in fremde Betriebssphäre. So hat das OLG Celle eine Abwerbung als unlauter angesehen, in der ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers veranlasste, unter Verletzung seiner Treuepflicht verschiedene Arbeitnehmer des anderen Arbeitgebers aufzusuchen und sie zum Arbeitsplatzwechsel zu überreden.^[1]
• mit dem Ziel, das Unternehmen des Konkurrenten zu ruinieren oder in seinen wirtschaftlichen Grundlagen zu treffen bzw. Geschäftsgeheimnisse des Konkurrenten kennenzulernen oder Kenntnisse zu verwerten, die der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber unredlich erworben hat, um gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber wettbewerbsmäßige Vorteile zu erlangen.
• unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses zwischen altem und neuem Arbeitgeber, das sich etwa bei Verhandlungen über die Gründung eines gemeinsamen Unternehmens ergeben hat.
• unter Verletzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Dagegen ist es zulässig,

• einen Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragslösung zu veranlassen, um ihn einzustellen, wenn die Abwerbung i. Ü. mit erlaubten Mitteln zu erlaubten Zwecken erfolgt.
• bessere Arbeitsbedingungen und höheres Arbeitsentgelt zu bieten als der bisherige Arbeitgeber.

Der Umstand, dass die Abwerbung vorsätzlich geschieht, begründet noch keine Sittenwidrigkeit i. S. v. § 1 UWG, mag der Abwerbende hierbei auch nach einem bestimmten Plan vorgehen.

In Fällen der Kontaktaufnahme zu einem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz sind die Interessen aller Beteiligten, also die der Arbeitnehmer sowie die der beteiligten Unternehmensinhaber, zu berücksichtigen. Dabei ist nach der Rechtsprechung wie folgt zu differenzieren:

• Wenn ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz durch einen Personalberater für eine erste Kontaktaufnahme angerufen, nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird, ist dies nicht wettbewerbswidrig. Ein solches (kurzes) Telefonat muss der Arbeitgeber im Hinblick auf das höherrangige Interesse des Arbeitnehmers an einer beruflichen Veränderung dulden.^[2] Wenn der Personalberater dem Arbeitnehmer aber Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen Tätigkeiten vorhält oder diesen danach befragt, geht das über das für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und ist wettbewerbswidrig. Eine wenige Minuten überschreitende Gesprächsdauer ist ein Indiz dafür, dass der Anrufer bereits den ersten Kontakt in wettbewerbswidriger Weise, insbesondere zu einem unzulässigen Umwerben des Angerufenen genutzt hat. Auch Folgekontakte am Arbeitsplatz sind wettbewerbsrechtlich unzulässig.^[3]
• Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt außerdem vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt.^[4]
• Als verwerfliches Mittel und damit als eine unzumutbare Belästigung^[5] wird es angesehen, wenn ein Headhunter gegenüber der Telefonzentrale des Arbeitgebers des zu kontaktierenden Arbeitnehmers über seine Identität falsche Angaben macht, um zu dem gewünschten Mitarbeiter durchgestellt zu werden.^[6]
• Ob Festnetz- oder Mobiltelefone benutzt werden, ist unerheblich.^[7] Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auf seinem dienstlichen oder privaten Mobiltelefon angerufen wird. Bei einem Anruf auf dem privaten Mobiltelefon wird zwar die technische Infrastruktur des Arbeitgebers nicht in Anspruch genommen; da aufgrund der Veränderungen in der Arbeitswelt aber private Anschlüsse häufiger auch dienstlich genutzt oder dienstliche Mobiltelefone auch zur privaten Nutzung freigegeben werden, hat dieses (früher maßgebliche) Argument deutlich an Gewicht verloren. Dem Abwerbenden sei es zumutbar, sich zu Beginn des Gesprächs zu vergewissern, dass sich der Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeitsplatz oder sonst bei der Arbeit befindet, um sich dann auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken.^[8]

Schwierig ist die Abgrenzung zwischen verbotenem Abwerben von Arbeitnehmern im bestehenden Arbeitsverhältnis und erlaubten Gesprächen unter Arbeitskollegen über einen beabsichtigten Stellenwechsel.

• Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer aufgrund der Treue- und Loyalitätspflichten^[9] während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gehalten, die Abwerbung anderer Mitarbeiter ...