Änderungskündigung: Voraussetzungen / 1.3.5 Betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung

Dringende betriebliche Erfordernisse

Eine auf betriebsbedingte Gründe gestützte ordentliche Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse für die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen gegeben sind. Sozial gerechtfertigt ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für eine Beendigungskündigung hatte und solche Änderungen mit der Änderungskündigung erreichen will, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.^[1]

Als dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen (z. B. Rückgruppierung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Abbau übertariflicher Zulagen oder Prämien) sozial rechtfertigen können, kommen insbesondere folgende Umstände in Betracht: Fortfall des bisherigen Arbeitsplatzes infolge organisatorisch oder technologisch bedingter Rationalisierungsmaßnahmen; schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens (etwa infolge einer umsatzbedingten Verschlechterung der Ertragslage); Verlegung, Öffnung oder Schließung von Betriebsstätten; Einschränkung der Produktion; Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren; Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

Dabei unterliegen organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken, nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind.^[2] Nicht von den Arbeitsgerichten zu prüfen ist insbesondere, ob die vom Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung erwarteten Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet.^[3]

Trotz der auf die Missbrauchskontrolle beschränkten Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen können die Arbeitsgerichte jedoch prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung unvermeidbar macht oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann.^[4] Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer Unternehmerentscheidung, die den Abbau einer Hierarchieebene bewirkt, im Kündigungsschutzprozess detailliert darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer, dessen Stelle entfallen soll, ausgeübten Tätigkeiten zukünftig anfallen. Er muss dabei die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer konkreten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.^[5]

Eine Änderungskündigung kann auch dann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Unrentabilität des Betriebs einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Dies setzt voraus, dass durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und soll und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.^[6]

Eine auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützte Änderungskündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 und Satz 3 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn ein vorhandener Betriebsrat zu Recht aus folgenden Gründen der Änderungskündigung widersprochen hat:

• Verstöße gegen personelle Auswahlrichtlinien i. S. d. § 95 BetrVG;
• Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen;
• Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen;
• Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit dessen Einverständnis zu anderen, d. h. zu weniger einschneidenden Arbeitsbedingungen als den vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderungen.

Aber auch ohne Widerspruch des Betriebsrats ist die Änderungskündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn die Möglichkeit besteht, den gekündigten Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens unter Beibehaltung seiner bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.^[7]

[1] Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 137 Abs. 3 Satz 3d; BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13.

[2] BAG, Urteil v. 2.3.2006, 2 AZR 64/05.

[3] BAG, Urteil v. 6.11.1997, 2 AZR 94/97; BAG, Urteil v. 20.3.1997, 11 Sa 91/96.

[4] BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89; BAG, Beschluss v. 17.3.2005, 2 ABR 2/04.

[5] BAG, Urteil v. 27.9.2001, 2 AZR 176/00.

[6] BAG, Urteil v. 26.1.1995, 2 AZR 371/94.

[7] Vgl. die entsprechend anwendbaren Grundsätze des BAG zur Beendigungskündigung: BAG, Urteil v. 13.9.1973, 2 AZR 601/72.

1.3.5.1 Sozialauswahl

Wegen der in § 2 KSchG enthaltenen Verweisung auf § 1 Abs. 3 Sätze 1 und 2 KSchG ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung auch bei Vorliegen dringender betrie...