Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Die Festlegung der wesentlichen Stellenmerkmale und Umfang der Anforderungen ermöglicht eine anforderungsbasierte Vergütungsermittlung. Diese wird summarisch, mittels generischer Zuordnung, oder analytisch, mittels Punktvergabe für einzelne Anforderungen, in Tarifverträgen oder ohne Tarifbindung auf betrieblicher Ebene angewendet. Schematisch sind die beiden Vorgehensweisen unten stehend abgebildet.
Stellenbeschreibung und -bewertung als Grundlage einer anforderungsbasierten Vergütung
Tätigkeiten werden Vergütungsgruppen zugeordnet. Dies erfolgt unterschiedlich differenziert, aber i. d. R. werden neben der Qualifikation (verbriefte fachliche Kompetenz), die Berufserfahrung, aber auch Anforderungen an analytisches Denken, Selbständigkeit und Kommunikationsfähigkeit sowie Verantwortung für Budget und Personen miteinbezogen.
Schematisches Vorgehen in der summarischen Stellenbewertung
Abb. 4: Stellenbeschreibung
Schematisches Vorgehen in der analytischen Stellenbewertung
Abb. 5: Stellenbeschreibung
Sind den Vergütungsgruppen nicht nur absolute Eurobeträge, sondern – wie heute oft üblich – sogenannte Vergütungsbandbreiten zugeordnet, dann können die Ergebnisse der Personalbeurteilung (basierend auf den geforderten Kompetenzen) mit in die Ermittlung des konkreten Entgelts eingehen. Mitarbeitende, die (sehr) gut beurteilt werden, sollten weiter oben im Band zu finden sein. Sie bekommen ein entsprechend höheres Gehalt als Mitarbeitende, die weniger gut beurteilt worden sind. Dies kann, muss aber nicht mit der Tätigkeitsdauer einhergehen.
Gibt es im Unternehmen variable Entgeltbestandteile, kann die Personalbeurteilung auch mit in die Bestimmung der Höhe des variablen Anteils einfließen. Dies kann auf tariflicher genauso wie auf betrieblicher oder individualvertraglicher Ebene vereinbart sein. Allerdings ergibt sich mit dem zeitgleichen Einsatz als Basis für die Weiterbildung und Entwicklung ein klassischer Zielkonflikt.